Przejazdy pracowników mobilnych a czas pracy

Pracownicy mobilni przemieszczający się w ramach umówionego obszaru pracy nie odbywają podróży służbowych. Z drugiej strony jednak przemieszczanie się jest dla nich jednym z podstawowych elementów świadczonej pracy, gdyż bez niego pracownik nie mógłby zrealizować z umówionych zadań. Odbywając wyjazdy wymuszone charakterem pracy pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy, gdyż realizuje obowiązki wynikające z umówionego rodzaju zatrudnienia. Taki kierunek dominował w wykładni Sądu Najwyższego już w latach 70-tych ubiegłego wieku, o czym świadczy m.in. wyrok z 30 września 1976 r. (sygn. akt I PR 115/76, OSP 1978/2/19). Na jego łamach uznano, że jeśli obowiązkiem pracownika jest pobieranie w terenie próbek wody, którą następnie podwładny dostarcza do laboratorium, jego czas pracy obejmuje dojazd z zakładu do pierwszego miejsca pobierania próbek, przejazdy między kolejnymi takimi miejscami oraz powrót do zakładu po zakończeniu tego zadania. Analogicznie Sąd Najwyższy potraktował powrót do zakładu pracy sanitariusza, który na polecenie pracodawcy odwiózł pacjenta do innego szpitala (wyrok SN z 4 lipca 1978 r., sygn. akt I PR 45/78, OSNP 1979/1-2/16), czy czas dojazdu do miejsca awarii oraz powrotu do bazy kierowcy - mechanika pogotowia technicznego (por. uchwała SN z 15 sierpnia 1980 r., sygn. akt I PZP 23/80, OSNC 1981/2-3/26). W każdym z tych przypadków przejazdy, jako niezbędny element wykonania powierzonej pracy zostały w całości wliczone do czasu pracy. Kolejną cechą wspólną wspomnianych orzeczeń jest to, że odnoszą się one do przejazdów przypadających w trakcie dnia pracy, nie poruszając kwestii dojazdu do miejsca rozpoczęcia pracy oraz powrotu po wykonanym zadaniu. Tu przez wiele lat przyjmowano, że podobnie jak w przypadku pracowników zatrudnionych w miejscu pracy stanowiącym punkt w znaczeniu geograficznym dojazd do pracy i powrót do miejsca zamieszkania po zakończeniu zaplanowanych na dany dzień aktywności zawodowych odbywa się w czasie wolnym od pracy.

Przełom w tej wykładni nastąpił za sprawą wyroku SN z 3 grudnia 2008 r., sygn. akt I PK 107/08, OSNP 2010/11-12/133. Na jego łamach uznano bowiem, że jeśli pracodawca nie zapewnia pracownikowi mobilnemu miejsca, w którym mógłby on rozpoczynać i kończyć pracę - np. w oddziału zamiejscowego firmy, jego czas pracy obejmuje dojazd z miejsca zamieszkania do pierwszego miejsca spotkania z klientem, przejazdy pomiędzy siedzibami odwiedzanych kontrahentów oraz powrót do domu po zakończonych spotkaniach handlowych. Brak wyznaczonego przez pracodawcę miejsca wykonywania prac biurowych powoduje, że funkcję tą pełni mieszkanie pracownika, co uzasadnia wliczenie do czasu pracy również czasu spędzonego w domu w zakresie, w jakim był przeznaczony na niezbędne prace biurowe, np. sporządzanie raportów z odbytych spotkań handlowych.

Przedstawiciel handlowy zatrudniony na obszarze województw Pomorskiego i Zachodniopomorskiego nie ma zapewnionego biura, oddziału ani filii pracodawcy, w której miałby obowiązek rozpoczynać i kończyć pracę. Wszelkie prace biurowe wykonuje zdalnie z miejsca zamieszkania, w którym codziennie rozpoczyna i kończy zadania. W takim przypadku czas pracy pracownika rozpoczyna się w momencie wyjazdu z miejsca zamieszkania do pierwszego odwiedzanego w danym dniu kontrahenta i trwa nieprzerwanie do momentu powrotu do miejsca zamieszkania po zakończeniu zaplanowanych w danym dniu spotkań handlowych lub dłużej, jeśli po powrocie do domu pracownik wykonuje prace biurowe, np. sporządza i przesyła pracodawcy sprawozdanie ze spotkań handlowych, które miały miejsce w danym dniu oraz zebrane od klientów zamówienia.

Pomimo zmiany wykładni do niedawna nadal powszechnie uznawano, że aby mówić o wliczeniu czasu przejazdu do czasu pracy musi być on przeznaczony na świadczenie pracy. Ta teoria była wynikiem funkcjonującej wcześniej koncepcji tzw. nietypowej podróży służbowej, którą odróżniało to, że w czasie jej trwania pracownik mobilny świadczy pracę prowadząc pojazd, umawiając kolejne spotkania itp., pozostając tym samym nieprzerwanie w dyspozycji pracodawcy. Pomimo odejścia od rozróżnienia typowych i nietypowych podróży służbowych, pogląd uzależniający prawo do wliczenia przejazdów do czasu pracy od faktycznego świadczenia pracy podczas ich trwania nadal miał wielu zwolenników. Wbrew tej wykładni wypowiedział się jednak Sąd Najwyższy w wyroku z 6 maja 2014 r., sygn. akt II PK 219/13, OSNP 2015/10/132 uznając, że pozostawanie przez pracowników mobilnych w dyspozycji pracodawcy w czasie przejazdów jest niezależne od tego, czy podczas przemieszczania się świadczą oni pracę, czy też np. odpoczywają lub zajmują się kwestiami pozapracowymi. Tym samym traci znaczenie środek transportu, jakim porusza się pracownik, gdyż niezależnie od tego czy jest to prywatny lub służbowy samochód, pociąg czy autobus - bez tego przejazdu niemożliwe byłoby zrealizowanie umówionej pracy. W efekcie zatrudnienie na obszarowo określonym miejscu pracy pracownika, który swoje obowiązki realizuje w różnych miejscowościach powoduje, że niezależnie od udostępnionego środka transportu czas przejazdu pomiędzy kolejnymi miejscami wykonywania pracy wlicza się w całości do jego czasu pracy. Wniosek ten potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 11 sierpnia 2015 r., sygn. akt III PK 152/14 potwierdzając, że środek transportu nie ma wpływu na konieczność zaliczenia przejazdów pracowników mobilnych do ich czasu pracy.

Firma produkująca sprzęt gospodarstwa domowego zatrudnia akwizytorów. Do zadań pracowników należy organizowanie prezentacji produktów u klientów oraz sprzedaż bezpośrednia urządzeń, a obowiązki te realizują oni na obszarze jednego województwa. Pracodawca wprowadził wymóg sporządzania przez akwizytorów listy obecności na prezentacji, w ramach której uczestnicy potwierdzają godzinę jej rozpoczęcia i zakończenia. Na tej podstawie rozliczano czas pracy akwizytorów, pomijając czas przejazdu pomiędzy kolejnymi miejscami pracy. Takie działanie jest nieprawidłowe, a pracownicy mogą dochodzić wynagrodzenia z dodatkami za nierozliczone nadgodziny nawet za 3 lata wstecz. Jest to duże ryzyko dla firmy, gdyż jeśli z takim roszczeniem wystąpi większa grupa pracowników, konieczność jednorazowej zapłaty wynagrodzenia z dodatkami i ustawowymi odsetkami z dłuższego okresu może się okazać dla pracodawcy ciężarem trudnym do udźwignięcia.