Obowiązywanie i zawieszanie stosowania układu

Układ wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niż z dniem zarejestrowania. Obowiązkiem pracodawcy jest:

• zawiadomienie pracowników o wejściu układu w życie, o każdej zmianie jego postanowień oraz o wypowiedzeniu i rozwiązaniu układu,
   
• dostarczenie zakładowej organizacji związkowej niezbędnej liczby egzemplarzy układu,
   
• udostępnienie pracownikowi na żądanie do wglądu tekstu układu i wyjaśnianie jego postanowień.

Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.

W drodze negocjacji stron układu zbiorowego pracy do jego treści wprowadzono podwyżkę dodatków za godziny nadliczbowe z 50% do 75% oraz ze 100% do 150%. Nie ma potrzeby wprowadzania tego postanowienia do umów. Podwyższona wysokość dodatków obowiązuje od wejścia przepisu w życie, chyba że przepis w tej sprawie stanowi inaczej.
 

Postanowieniem układu zlikwidowano u pracodawcy dodatkowe wynagrodzenie roczne. Nie wypowiedziano jednak warunków umów o pracę w tym zakresie i pracownicy wystąpili z roszczeniami o to wynagrodzenie.

Roszczenia pracowników są zasadne. Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 25 lipca 2003 r. (sygn. akt I PK 301/02, M.P.Pr.-wkł. 2004/2/6): "Wprowadzenie bez wypowiedzenia warunków płacy niekorzystnych zmian dotyczących dodatkowego wynagrodzenia rocznego uzasadnia roszczenie o zasądzenie pełnej wysokości tego świadczenia.".

W razie wątpliwości co do znaczenia poszczególnych postanowień układu, ich treść wyjaśniają wspólnie jego strony. Jak jednak podniósł Sąd Najwyższy: "Wyjaśnienia treści postanowień układu zbiorowego pracy dokonane wspólnie przez jego strony na podstawie art. 241⁶ § 1 K.p. nie są wiążące dla sądu" (por. uchwałę 7 sędziów z 11 lutego 2004 r., sygn. akt III PZP 12/03, OSNP 2004/11/187). W cytowanej uchwale Sąd Najwyższy opowiedział się za ściśle językową wykładnią wspomnianej normy prawnej, podkreślając zasadę podlegania sądów tylko regulacjom ustaw. Nie może być zatem mowy o związaniu sądów powszechnych wykładnią zakładowych źródeł prawa pracy dokonaną przez strony.

Zmiany do obowiązującego układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych, stosując do nich odpowiednio przepisy dotyczące układu. Stosownie do wyroku Sądu Najwyższego z 29 listopada 2000 r. (sygn. akt I PKN 111/00, OSNP 2002/13/307): "Warunkiem obowiązywania zmian wprowadzonych do układu zbiorowego pracy w drodze protokołów dodatkowych jest ich zarejestrowanie.".

W sytuacji wystąpienia trudności ekonomicznych u pracodawcy może on wystąpić do strony, z którą zawarł układ, z propozycją zawieszenia jego obowiązywania. Zgodnie z art. 241²⁷ K.p., strony układu zawierają porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, postanowień tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż 3 lata. Zawarte porozumienie powinno być zgłoszone do rejestru układów zakładowych. Porozumienie obowiązuje jednak od momentu ustalonego przez strony. Do porozumienia w sprawie zawieszenia stosowania układu nie bierze się bowiem pod uwagę przepisu art. 241¹² § 1 K.p. regulującego termin wejścia w życie układu (w terminie w nim określonym, nie wcześniej niż z datą rejestracji). Porozumienia nie można zawrzeć z mocą wsteczną (nie może ono obejmować okresu, w którym pracownicy nabyli już prawo do określonych świadczeń).

Zawarcie porozumienia powoduje, że z mocy prawa nie są stosowane w zakresie i przez czas w nim określony wynikające z układu warunki umów o pracę. Strony porozumienia powinny jednak w jego treści ustalić, jak będzie się kształtowało wynagrodzenie pracowników w okresie zawieszenia układu. Na ten okres, mimo nieobowiązywania układu, nie zachodzi konieczność tworzenia regulaminu wynagradzania.

Poniżej prezentujemy przykładowy wzór porozumienia o zawieszeniu stosowania zakładowego układu zbiorowego pracy.