Praca zarobkowa w czasie korzystania z urlopu wychowawczego

Pracodawca chciałby zobowiązać pracowników przebywających na urlopach wychowawczych do przekazywania mu informacji o podejmowanej w tym okresie pracy, poprzez podanie jej miejsca, podstawy zatrudnienia, wymiaru oraz rozkładu czasu pracy. Stosowny zapis chce zamieścić w regulaminie pracy. Czy jest to dopuszczalne?

Pracodawca nie ma prawa zobowiązywać pracowników do przekazywania informacji dotyczącej podejmowanej w trakcie urlopu wychowawczego działalności zarobkowej. Wyjątek może stanowić przypadek objęcia pracownika umownym zakazem konkurencji - wówczas taka informacja może być niezbędna w celu ustalenia czy praca w trakcie urlopu nie nosi znamion działalności konkurencyjnej.

Do urlopowych uprawnień związanych z rodzicielstwem zalicza się urlop wychowawczy. Możliwość jego udzielenia uzależniona jest od stażu pracy, a mianowicie skorzystać z niego może pracownik, który jest zatrudniony na podstawie stosunku pracy w ramach ogólnego stażu pracy co najmniej 6 miesięcy. Wymiar urlopu wychowawczego wynosi do 36 miesięcy i jest udzielany na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia. Za czas urlopu wychowawczego pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

Pracownik w czasie urlopu wychowawczego ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie (art. 186² § 1 K.p.).

Podjęcie wymienionych form aktywności jest możliwe wyłącznie, gdy nie kolidują one ze sprawowaniem osobistej opieki nad dzieckiem. W przeciwnym wypadku postępowanie pracownika pozostawałoby w sprzeczności z celem urlopu wychowawczego.

Jeżeli pracodawca ustali, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem podczas urlopu wychowawczego, wzywa go do stawienia się do pracy w terminie jaki uzna za stosowny - jednak nie później niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania. Przepisy nie wskazują w jaki sposób zatrudniający mógłby dokonać ustaleń w kwestii zaprzestania sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

Pracodawca chcąc uregulować kwestię przerwania urlopu wychowawczego z omawianego powodu, może w przepisach zakładowych powołać się wyłącznie na zapis wynikający z art. 186² § 2 K.p. W typowych sytuacjach nie może zobowiązać pracownika do informowania o fakcie podjęcia działalności zarobkowej, jak i o jakichkolwiek szczegółach z tym związanych. Nie można utożsamiać możliwości wezwania pracownika z urlopu wychowawczego z obowiązkiem informowania o podejmowanych w trakcie urlopu działaniach dodatkowych - niezależnie od tego czy pozostają w kolizji ze sprawowaniem bezpośredniej opieki nad dzieckiem, czy też nie. Tym samym wprowadzenie obowiązku przekazywania informacji wskazanych w pytaniu będzie bezprawne. Sposób ustalenia faktu zaprzestania sprawowania opieki nie może naruszać prawa pracownika do prywatności oraz zasady wolności pracy.

Wprowadzenie w regulaminie obowiązku informowania pracodawcy o podjętej dodatkowej działalności zarobkowej (niezależnie od tego czy dotyczy okresu urlopu wychowawczego, czy też nie) może odnosić się wyłącznie do przypadków, w których pracownicy objęci są umownym zakazem konkurencji. Działanie takie może być uzasadnione potrzebą ustalenia, na ile dodatkowa działalność narusza zakaz konkurencji. Nie daje to jednak pracodawcy prawa do zobowiązywania pracowników do informowania o każdej podjętej działalności - a wyłącznie o takiej, która może być obiektywnie uznana za działalność konkurencyjną. Należy przyjąć, że w takim jednak przypadku informacja o działalności powinna dotyczyć wyłącznie jej rodzaju i przedmiotu. Informacje dotyczące czasu pracy, rozkładu godzin pracy czy miejsca wykonywania obowiązków nie są tu istotne.