Dyżur medyczny a nominalny czas pracy

Dyżur medyczny to szczególny rodzaj aktywności, występujący w podmiotach leczniczych udzielających całodobowych i stacjonarnych świadczeń zdrowotnych. Do pełnienia dyżuru medycznego może być zobowiązany pracownik takiego podmiotu, który posiada wyższe wykształcenie i wykonuje zawód medyczny. Sam dyżur medyczny w odróżnieniu od dyżuru pracowniczego obejmuje wykonywanie poza normalnymi godzinami pracy czynności zawodowych przez wymienioną grupę pracowników podmiotu leczniczego. Literalne brzmienie art. 95 ust. 2 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (Dz. U. z 2020 r. poz. 295 z późn. zm.) wskazuje, że dyżur ma przypadać poza normalnymi godzinami pracy, choć z drugiej strony zgodnie z ustępem 4 tej regulacji praca w ramach dyżuru może być planowana również w zakresie wykraczającym poza przeciętną tygodniową normę czasu pracy obowiązującą pracowników podmiotu leczniczego, wykonujących zawód medyczny. To, oraz szczególne zasady wynagradzania tych okresów, odwołujące się wprost do sposobu naliczania normalnego wynagrodzenia i dodatków za nadgodziny rodziło do niedawna poważne wątpliwości dotyczące relacji dyżurów do normalnego czasu pracy.

Powodem tych wątpliwości jest regulacja art. 97 ust. 2 ustawy o podmiotach leczniczych, zgodnie z którą pracownikowi pełniącemu dyżur medyczny okres nieprzerwanego, 11-godzinnego odpoczynku należy udzielić bezpośrednio po zakończeniu pełnienia tego dyżuru. W praktyce oznacza to, że pracodawca może zaplanować maksymalnie 24 godziny dyżuru medycznego w dobie lub dopełnić tym dyżurem przewidziane na dany dzień 7 godzin 35 minut pracy, względnie skrócony lub przedłużony wymiar dobowy zaplanowany w systemie równoważnym. Problem pojawia się w podmiotach leczniczych, stosujących wobec pracowników posiadających wyższe wykształcenie i wykonujących zawód medyczny podstawowy czas pracy i stały rozkład pracy, przewidujący jej wykonywanie przez 5 dni w tygodniu np. od 8⁰⁰ do 15³⁵ w dni powszednie. Polecanie takiemu pracownikowi dyżurów medycznych w dniu pracy, z wyłączeniem piątków, po których korzysta on z wolnego weekendu, wyklucza możliwość podjęcia przez lekarza pracy w kolejnej dniówce zgodnie z rozkładem. Podobnie w przypadku 24-godzinnych dyżurów w niedziele, skutecznie uniemożliwiają one świadczenie pracy zgodnie z rozkładem w poniedziałek.

Chirurg zatrudniony w szpitalu pracuje w podstawowym czasie pracy zgodnie ze stałym rozkładem, przewidującym wykonywanie zadań od poniedziałku do piątku w godzinach 8⁰⁰-15³⁵. Wyraził on zgodę na planowanie pracy z przekroczeniem przeciętnie 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, więc pracodawca planował mu od 2 do 3 dyżurów medycznych na tydzień w ramach dni pracy oraz dodatkowo w co drugi weekend dyżur 24-godzinny w sobotę lub niedzielę od 8⁰⁰ do 8⁰⁰.

Dyżury przypadające w poniedziałki, wtorki, środy, czwartki i niedziele wykluczają możliwość świadczenia pracy w kolejnej dobie. Skoro lekarz pracował w te dni zgodnie z rozkładem od 8⁰⁰ do 15³⁵, a następnie dyżurował przez pozostałe 16 godzin 25 minut do godziny 8⁰⁰ następnego dnia, bezpośrednio po tym okresie musi skorzystać z 11 godzin odpoczynku dobowego, co wyklucza przepracowanie zaplanowanych na dany dzień 7 godzin 35 minut pracy. Jedynie dyżury planowane na piątki i soboty nie mają wpływu na możliwość wypracowania przez lekarza wymiaru czasu pracy w ramach normalnych godzin.

Jak wynagrodzić taką pracę?

Pracodawcy stosujący w praktyce omawiane rozwiązanie stawali przed poważnym problemem. Przyjmując, że dyżur medyczny musi przypadać poza normalnymi godzinami pracy dochodzili bowiem do wniosku, że dyżurujący pracownicy nie wypracowują nominalnego czasu pracy przy jednoczesnej znacznej liczbie dyżurów medycznych, przypadających poza normalnym czasem pracy. W efekcie pojawiała się wątpliwość dotycząca tego, czy w takich okolicznościach pracownik ma roszczenie o wyrównanie normalnego wynagrodzenia za godziny pracy brakujące do wymiaru w związku z korzystaniem z odpoczynków bezpośrednio po dyżurach. Twierdzącej odpowiedzi na to pytanie udzielił Sąd Najwyższy w wyroku z 4 czerwca 2013 r. (sygn. akt I PK 293/12, OSNP 2014/3/35) uznając, że dyżur medyczny jest odrębną kategorią prawną pracy ponadnormatywnej i nie może się on pokrywać z normalnymi godzinami pracy. Z tego względu normalne godziny pracy i godziny dyżuru medycznego powinny być odrębnie ewidencjonowane, a plan pracy powinien wskazywać, które godziny pracy są normalnymi godzinami w ramach wymiaru czasu pracy, a które dyżurem medycznym. Uzasadnieniem powyższego był w ocenie Sądu Najwyższego fakt przyznania za każdą godzinę dyżuru prawa do wynagrodzenia z dodatkiem jak za nadgodziny niezależnie od tego, czy dyżur spowodował przekroczenie norm czasu pracy oraz bez względu na uzgodniony wymiar zatrudnienia. Wpływu na obliczenie wynagrodzenia za dyżury medyczne nie wywierają przyczyny, dla których wypracowanie pełnego nominału czasu pracy nie było możliwe. Na tej podstawie Sąd Najwyższy uznał, że w przypadku gdy konieczność wykorzystania po dyżurze medycznym odpoczynku dobowego uniemożliwia wypracowanie pełnego wymiaru w ramach normalnych godzin pracy lekarza, ma on roszczenie o wyrównanie należnego wynagrodzenia. Z uwagi na odrębne zasady rekompensaty dyżurów medycznych nie mogą one bowiem uzupełniać niedopracowanego wymiaru czasu pracy.

Naturalną tego konsekwencją była konieczność wypłaty lekarzom pełnego miesięcznego wynagrodzenia pomimo niedopracowania wymiaru czasu pracy oraz jednoczesnej rekompensaty wszystkich godzin dyżuru stawką godzinową normalnego wynagrodzenia uzupełnionego o 50% lub 100% dodatek ustalany z wynagrodzenia zasadniczego. Wynikający z tego znaczny wzrost kosztów pracy rodził uzasadnione wątpliwości w obliczu złej kondycji finansowej służby zdrowia. Z drugiej strony wypłata wynagrodzenia za godziny korzystania przez lekarza z odpoczynku była działaniem wątpliwym z perspektywy podstawowej zasady prawa pracy, zgodnie z którą wynagrodzenie należy się za pracę wykonaną.

Odmienną ocenę tego samego problemu Sąd Najwyższy przedstawił w wyroku z 8 października 2013 r. (sygn. akt III PK 110/12, OSNP 2014/6/84) uznając, że lekarz godzący się na pełnienie dyżurów medycznych w rozmiarze wykluczającym możliwość wykonywania pracy w pełnym wymiarze normalnego czasu pracy w skali okresu rozliczeniowego nie nabywa prawa do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku z tym w normalnym czasie pracy. Istotą problemu prawnego rozważanego przez Sąd Najwyższy było prawo pracownika do wynagrodzenia w sytuacji, gdy nie wykonuje on pracy. W tym kontekście odwołano się do ogólnej zasady, zgodnie z którą wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a w okresach jej nieświadczenia jedynie wówczas, gdy wynika to z przepisu prawa. W przypadku lekarza odpoczywającego po dyżurze medycznym nie znajdzie zastosowania art. 81 § 1 K.p. przewidujący prawo do wynagrodzenia w okresach niewykonywania pracy, jeśli pracownik był gotów do jej podjęcia, lecz doznał przeszkód leżących po stronie pracodawcy. Korzystając z odpoczynku dobowego nie był bowiem gotów do wykonywania pracy tym bardziej, gdy wypracowując w dłuższym okresie czasu znaczną liczbę dyżurów medycznych ma on świadomość, że obligatoryjne okresy odpoczynku po dyżurze wykluczają możliwość wypełnienia normy podstawowego czasu pracy. Uzasadnia to proporcjonalne obniżenie wynagrodzenia należnego lekarzowi za pełen miesięczny wymiar, przy jednoczesnej rekompensacie wszystkich godzin dyżurów normalnym wynagrodzeniem uzupełnionym o dodatek. Powyższe przekładało się na znaczne obniżenie kosztów pracy dyżurujących pracowników podmiotów leczniczych.

Wspomniana rozbieżność w orzecznictwie Sądu Najwyższego nie sprzyjała pewności obrotu prawnego, gdyż podmioty lecznicze udzielające całodobowo stacjonarnych świadczeń zdrowotnych nie miały gwarancji, że prawidłowo wywiązują się z obowiązku rekompensaty godzin brakujących do wymiaru w związku z udzielaniem pracownikom odpoczynków bezpośrednio po dyżurach medycznych. Ich rozstrzygnięciem zajął się Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów z 6 listopada 2014 r. (sygn. akt I PZP 2/14, OSNP 2015/4/46). Na jej łamach wyjaśnił, że rodzime przepisy należy wykładać z uwzględnieniem prawa europejskiego i jego wykładni prezentowanej przez ETS. Te zaś definiują czas pracy jako każdy okres, podczas którego pracownik pracuje lub jest do dyspozycji pracodawcy i wypełnia swoje obowiązki. Pojęcie to należy więc rozpatrywać przy przeciwstawieniu go pojęciu czasu odpoczynku, gdyż wzajemnie się one wykluczają. W efekcie dyżur, podczas którego pracownik fizycznie przebywa w zakładzie pracy musi być kwalifikowany jako czas pracy niezależnie od tego, czy i jakie czynności wykonywał on w trakcie jego trwania. Nie ma znaczenia, że podczas takiego dyżuru występują okresy niewykonywania pracy, gdyż czynnikiem decydującym o kwalifikacji takiego okresu jako czasu pracy w rozumieniu dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2003/88/WE z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy jest zobowiązanie pracownika do obecności w miejscu wskazanym przez pracodawcę w jego dyspozycji i gotowości, by w razie potrzeby niezwłocznie wykonać odpowiednie czynności.

Choć przepisy prawa europejskiego wymagają zaliczenia dyżuru pracowniczego w całości do czasu pracy, nie oznacza to konieczności wypłaty wynagrodzenia za cały czas trwania takiego dyżuru. Tę kwestię pozostawiono bowiem w wyłącznej gestii państw członkowskich, które mogą wyodrębnić różne kategorie pracy nadliczbowej i odmiennie je wynagradzać. Dopuszczalne jest stosowanie regulacji różnicujących pod kątem wynagrodzenia okresy, w których pracownik faktycznie świadczy pracę od pozostałych godzin dyżuru. Warunki te spełnia rodzima regulacja dotycząca dyżuru medycznego, który podlega w całości wliczeniu do czasu pracy. Oznacza to, że do dyżuru medycznego stosuje się pojęcie norm czasu pracy, czyli maksymalnej liczby godzin, które pracownik może przepracować w skali doby lub tygodnia. Chronią one pracownika przed nadmiernym obciążeniem pracą, gdyż norma czasu pracy jest wartością graniczną pozostawania w dyspozycji pracodawcy, a po jej przekroczeniu praca jest kwalifikowana jako ponadnormatywna.

Sąd Najwyższy wyjaśnił, że dyżur medyczny nie może być kwalifikowany w całości w kategorii pracy ponadnormatywnej z uwagi na szereg różnic występujących między pracą w ramach dyżuru medycznego, a pracą w nadgodzinach. Przede wszystkim praca w nadgodzinach stanowi kontynuację pracy wykonywanej w ramach normalnego czasu pracy, przy czym jest to praca w znaczeniu faktycznym. W przypadku dyżuru medycznego może on stanowić wyłączną pracę zaplanowaną pracownikowi w danej dobie, przy czym praca ta stanowi swoiste połączenie "normalnego" wykonywania pracy, gotowości do wykonywania pracy oraz wypoczynku. Co więcej praca w godzinach nadliczbowych może znaleźć zastosowanie w sytuacjach nadzwyczajnych i zasadniczo nie może być planowana, w przeciwieństwie do dyżurów medycznych. Na możliwość planowania dyżurów medycznych w ramach normalnego czasu pracy wskazuje treść art. 95 ust. 4 ustawy o działalności leczniczej, zgodnie z którym praca w ramach dyżuru medycznego może być planowana również w zakresie, w jakim będzie przekraczać 37 godzin 55 minut na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Wskazuje to jednoznacznie, że godziny pracy w ramach dyżuru mogą również dopełniać godziny pracy brakujące do obowiązującej lekarza przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Praca na dyżurze medycznym może być także planowana w zakresie powodującym przekroczenie tej normy.

Ostatecznie Sąd Najwyższy rozstrzygnął, do czego odnosi się sformułowanie, którym posłużono się w art. 95 ust. 2 ustawy o działalności leczniczej przewidującym, że dyżur medyczny to wykonywanie czynności zawodowych poza normalnymi godzinami pracy. Nie należy go odnosić do norm czasu pracy, lecz do normalnych godzin pracy lekarza, wyznaczonych mu na łamach harmonogramu w ramach konkretnej doby. Tym sposobem dyżurem medycznym jest czas, który przypada poza tak określonymi normalnymi godzinami pracy. Normalnymi godzinami pracy są te, przypadające do przepracowania w danej dobie według harmonogramu, choćby po ich zsumowaniu w okresie rozliczeniowym okazało się, że tak obliczony czas pracy nie osiąga obowiązującej pracownika przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Praca poza tak określonymi normalnymi godzinami pracy lekarza jest dyżurem medycznym, który wynagradzany jest według innych zasad niż praca w normalnych godzinach.

Planowanie pracy w ramach dyżuru medycznego zostało związane z przeciętną normą tygodniową, więc do niej należy się odnosić przy rozliczaniu takich dyżurów. Czas pracy w ramach dyżuru medycznego w obowiązującym okresie rozliczeniowym powinien być zestawiony z obowiązującą pracownika przeciętną tygodniową normą czasu pracy, przy wyróżnieniu tych godzin dyżuru, które jedynie dopełniają czas pracy do tej przeciętnej tygodniowej normy, albowiem sposób ich wynagradzania jest inny, niż tych godzin dyżuru medycznego, które przekraczają przeciętną tygodniową normę czasu pracy.

Wynagrodzenie za nadgodziny (i analogicznie dyżur medyczny) jest dwuskładnikowe i obejmuje normalne wynagrodzenie i dodatek. Podstawowym z nich jest normalne wynagrodzenie za każdą godzinę nadliczbowej pracy, stanowiące odpłatność z tytułu świadczenia pracy w wymiarze wyższym, niż pierwotnie ustalony. Takie normalne wynagrodzenie z dodatkiem przysługuje lekarzowi za każdą godzinę dyżuru przekraczającego przeciętną tygodniową normę czasu pracy. Za pozostałe godziny dyżuru, dopełniające przypadający do przepracowania wymiar, otrzymuje on normalne wynagrodzenie w stawce określonej umową, a skoro ta część dyżuru jest już zrekompensowana ekwiwalentnym do rozmiaru wykonanej pracy wynagrodzeniem, brakuje podstaw dla jego podwojenia. W takim przypadku pracodawca ma jedynie obowiązek uzupełnienia normalnego wynagrodzenia za dyżury dopełniające wymiar o dodatki naliczone w oparciu o art. 151¹ § 1-3 K.p. Wszystko to, w ocenie Sądu Najwyższego, prowadziło do konkluzji, że wyznaczanie dyżurów medycznych nie może doprowadzić do niewypracowania normalnego czasu pracy w skali okresu rozliczeniowego, skoro mogą one dopełniać czas pracy lekarza do obowiązującej go przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy.

Anestezjolog zatrudniony w podmiocie leczniczym, udzielającym całodobowych i stacjonarnych świadczeń zdrowotnych pełni dyżury medyczne na oddziale, pozostając w gotowości do pracy w razie konieczności przeprowadzenia operacji. Pracodawca planuje jego pracę od poniedziałku do piątku w godzinach 9⁰⁰-16³⁵ polecając mu dwa dyżury medyczne tygodniowo, we wtorki i czwartki w godzinach 16³⁵-9⁰⁰.

Z uwagi na tą okoliczność pracownik wypracował w styczniu 2021 r. w ramach normalnego czasu pracy 83 godziny 25 minut, gdyż nie był w stanie wykonywać pracy w ramach ośmiu dniówek przypadających bezpośrednio po dyżurze. Jednocześnie przepracował on 8 dyżurów po 16 godzin 25 minut każdy, czyli łącznie 131 godzin 20 minut. Z tej puli 60 godzin 40 minut uzupełnia wymiar niedopracowany wskutek obowiązku skorzystania z odpoczynku dobowego bezpośrednio po dyżurze. W efekcie anestezjolog nabył prawo do odrębnie naliczonego normalnego wynagrodzenia jedynie za pozostałe 70 godzin 40 minut dyżuru wykraczające poza wymiar czasu pracy, przypadający do przepracowania w styczniu 2021 r. Niezależnie od tego należy mu wypłacić dodatki do normalnego wynagrodzenia za wszystkie 131 godzin 20 minut dyżuru medycznego.

Planowanie pracy pozwalające uniknąć tego problemu

Korzyścią płynącą z wykładni zaprezentowanej przez Sąd Najwyższy w omawianej uchwale jest dla pracodawców to, że w przypadku gdy z uwagi na liczbę planowanych dyżurów medycznych pracownicy nie wypracują obowiązującego ich wymiaru, zostanie on uzupełniony dyżurami, więc nie wystąpi konieczność uzupełniania wynagrodzenia należnego lekarzowi za pełen przepracowany miesiąc. Warto jednak pamiętać, że w omawianych okolicznościach pracodawca ma obowiązek wypłacić za wszystkie dyżury, uzupełniające i przekraczające wymiar, dodatki do normalnego wynagrodzenia, jak za pracę w nadgodzinach, co wiąże się ze wzrostem kosztów pracy. Z tego względu w interesie pracodawcy leży takie planowanie czasu pracy lekarzy i innych posiadających wyższe wykształcenie oraz wykonujących zawód medyczny pracowników podmiotu leczniczego, by mieli oni możliwość wypracowania obowiązującego ich wymiaru w ramach normalnych godzin pracy, a dyżury pełnili jedynie w zakresie wykraczającym poza obowiązującą ich normę tygodniową. Ograniczy to pulę godzin, za które lekarze nabywają prawo do dodatków, wydatnie redukując faktyczne koszty ich pracy.

Aby taka ingerencja przyniosła najlepsze efekty, musi być połączona ze zmianą obowiązującego lekarzy systemu i rozkładu czasu pracy. Zamiast podstawowego czasu pracy i stałego rozkładu przewidującego wykonywanie zadań od poniedziałku do piątku w stałych godzinach, konieczne jest dostosowanie tych parametrów do faktycznego rytmu pracy podmiotu leczniczego, pracującego całodobowo przez 7 dni w tygodniu. Z tego względu znacznie korzystniejszym rozwiązaniem będzie stosowanie systemu równoważnego przy jednoczesnym planowaniu pracy od poniedziałku do niedzieli i indywidualnym wyznaczaniu dni wolnych od pracy na łamach harmonogramów czasu pracy. Pozwoli to rozplanować wymiar przypadający do przepracowania w skali miesiąca na mniejszą liczbę dni pracy, które można od siebie oddzielić dniami harmonogramowo wolnymi od pracy. W takim przypadku zaplanowanie dyżuru dopełniającego wymiar dobowy do 24 godzin w dniu pracy bezpośrednio przed dniem wolnym, nie wyłączy możliwości wypracowania wymiaru w kolejnej dniówce. Pracodawca może to dodatkowo połączyć z planowaniem pracy na dwie zmiany, np. od 8⁰⁰ do 20⁰⁰ i od 20⁰⁰ do 8⁰⁰, gdyż skróci to minimalne odstępy między kolejnymi dniami pracy, pomiędzy którymi można polecić lekarzowi dyżur bez strat dla wymiaru czasu pracy. Problem z systemem równoważnym w podmiotach leczniczych polega na tym, że ustawa o działalności leczniczej stanowi w art. 94 ust. 3, iż harmonogramy czasu pracy określające dni i godziny pracy oraz dni wolne od pracy określa się dla przyjętego okresu rozliczeniowego. Wobec pracowników podmiotów leczniczych zatrudnionych w równoważnym czasie pracy nie ma zastosowania art. 129 § 3 K.p., pozwalający na tworzenie rozkładów czasu pracy na okresy miesięczne niezależnie od długości przyjętego okresu rozliczeniowego. W praktyce powoduje to, że przedłużenie pracownikom medycznym okresu rozliczeniowego do maksymalnych 4 miesięcy wiąże się z koniecznością układania im rozkładów pracy z góry na 4 miesiące - przekreślając korzyści płynące z dłuższego okresu rozliczeniowego.

Lekarz zatrudniony w równoważnym czasie pracy wykonuje zadania zgodnie z rozkładami ustalanymi na miesięczne okresy rozliczeniowe. W styczniu 2021 r. pracodawca zaplanował mu 13 dni pracy, z czego 12 dni po 12 godzin (od 8⁰⁰ do 20⁰⁰ lub od 20⁰⁰ do 8⁰⁰) i jeden dzień dopełniający wymiar czasu pracy o brakujące 5 minut (czwartek 21 stycznia).

Wobec planowania pracy na zmiany (pierwszego dnia o 8⁰⁰, drugiego o 20⁰⁰, a następnie dzień wolny) pracodawcy udało się zaplanować dyżur po niemal każdym dniu pracy bez strat dla możliwości wypracowania normalnego czasu pracy.

Uwaga*⁾: Dyżury wskazano w dobie roboczej, a nie kalendarzowej.

Taka organizacja pracy umożliwia lekarzowi wypracowanie pełnych 144 godzin 5 minut wymiaru przypadającego do przepracowania w styczniu 2021 r., bez konieczności uzupełniania go godzinami dyżurów. Pomimo tego pracodawcy udało się jednocześnie zaplanować 6 dyżurów 12-godzinnych oraz 3 dyżury po 24 godziny i 1 dyżur trwający 23 godziny i 55 minut, czyli łącznie 167 godzin i 55 minut dyżuru. Skoro wszystkie one wykraczają poza normalny czas pracy lekarza, nabywa on za nie prawo do normalnego wynagrodzenia i dodatku.