vademecum kadrowego, składki ZUS, zasiłki, wynagrodzenia, urlopy, bhp
lupa
Uwaga: Do 2 kwietnia 2024 r. część płatników składek przekazuje do ZUS zgłoszenia o pracy "szczególnej" ZUS ZSWA za 2023 r. Do 31 marca 2024 r. należy sporządzić i podpisać sprawozdanie finansowe za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US zeznań: CIT-8 i CIT-8AB za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US deklaracji: CIT-8E i CIT-8FR za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US informacji: IFT-2R, CIT-RB i CIT-CSR za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US informacji: CIT-8ST, CIT-N1, CIT-N2, PIT-N1 i PIT-N2 według stanu na 31 grudnia 2023 r.
A A A

Czas pracy w sytuacjach wątpliwych - Dodatek nr 6 do Ubezpieczeń i Prawa Pracy nr 6 (528) z dnia 10.03.2021

Wpływ instytucji doby pracowniczej na rozliczanie czasu pracy

W polskim porządku prawnym wyróżniamy dwa rodzaje nadgodzin - dobowe, wynikające z wykonywania pracy ponad 8-godzinną normę lub zaplanowany w rozkładzie przedłużony wymiar czasu pracy w danej dniówce oraz średniotygodniowe. Drugi rodzaj nadgodzin charakteryzuje to, że skutkują przekroczeniem przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w skali całego okresu rozliczeniowego, nie naruszając jednocześnie normy, ani przedłużonego wymiaru czasu pracy zaplanowanego w dobie. Od nadgodzin dobowych różnią się one terminem i zasadami rekompensaty, gdyż przekroczenia dobowe rozlicza się po każdym miesiącu, a poza wyjątkami dotyczącymi wolnych od pracy niedziel i świąt, dni wolnych udzielonych za pracę w niedzielę lub święto oraz przekroczeń dobowych przypadających na porę nocną, przysługuje za nie 50% dodatek do normalnego wynagrodzenia (art. 1511 § 1 K.p.). Dla odmiany nadgodziny średniotygodniowe są możliwe do stwierdzenia i rekompensaty dopiero po zamknięciu okresu rozliczeniowego, a pracownik nabywa za nie prawo zawsze do 100% dodatków do normalnego wynagrodzenia (art. 1511 § 2 K.p.).

Na rozliczanie nadgodzin wpływa instytucja doby pracowniczej. Doba obejmuje 24 godziny licząc od momentu rozpoczęcia pracy zgodnie z obowiązującym podwładnego rozkładem czasu pracy (art. 128 § 3 pkt 2 K.p.). Wynika to z faktu, iż ustawodawca nie przewiduje wymogu ciągłości dób pracowniczych, wiążąc ich rozpoczęcie z planowaną godziną rozpoczęcia pracy określoną w rozkładzie, która czasami zmienia się w kolejnych dniówkach. Rozkład czasu pracy może więc przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w kolejnych dobach, skoro działanie takie nie jest wykluczone przez ustawodawcę. Świetnym przykładem takiej organizacji pracy są pracownicy wykonujący zadania na zmiany w ramach cztero- lub pięcio-brygadowej organizacji czasu pracy, którym pracodawca regularnie planuje przechodzenie na inną zmianę, co wywiera wpływ na godziny trwania kolejnych dób pracowniczych. Problem w tym, że jeśli strony nie porozumiały się w zakresie stosowania tzw. ruchomego czasu pracy (art. 1401 K.p.), jedynie późniejsza godzina pracy w kolejnej dobie zapewnia stan zgodny z przepisami. Dla odmiany zaplanowanie wcześniejszego rozpoczęcia pracy, niż miało to miejsce w poprzedniej dobie, rodzi ryzyko powstania nadgodzin wynikających z tzw. złamania doby pracowniczej.

Przykład

Szkoła zatrudnia pracowników kotłowni w podstawowym czasie pracy, planując ich pracę na dwie zmiany, od 600 do 1400 i od 1400 do 2200. Ich praca sprowadza się do obsługi i bieżącej konserwacji pieca, a w interesie pracodawcy leży wyłącznie zapewnienie jej ciągłości. W związku z tym dyrektor umożliwił pracownikom kotłowni ustalanie zmian zgodnie z ich wnioskami i dostosowywanie do indywidualnych potrzeb pracowników. W efekcie zdarzało się, że podwładny rozpoczynał pracę w poniedziałek o 1400, następnie we wtorek o 600, w środę o 1400, w czwartek o 600 i w piątek o 1400.

W omawianym przypadku dwukrotnie doszło do złamania doby pracowniczej. Podjęcie pracy o 600 we wtorek i w czwartek ma miejsce w ramach poprzedniej doby pracowniczej, która trwa od 1400 w poniedziałek i odpowiednio w środę, do 1400 we wtorek i odpowiednio w czwartek. W efekcie wszystkie godziny pracy zaplanowane na wtorek (czwartek) podlegają w całości zaliczeniu do doby poniedziałkowej (środowej). Oznacza to, że już w ramach rozkładu pracownikowi zaplanowano 16 nadgodzin dobowych, za które nabędzie on prawo do 50% dodatku.

Nawet gdyby strony stosowały ruchomy czas pracy, taki harmonogram czasu pracy musi być uznany za nieprawidłowy. Dwukrotne zaplanowanie pracy na 600 we wtorek i czwartek przypada w ramach poprzedniej doby pracowniczej, trwającej do godziny 1400. W efekcie w ramach jednej doby pracowniczej pracownik ma zaplanowane 16 godzin pracy i jedynie 8 godzin odpoczynku (od 2200 do 600). Skrócenie odpoczynku dobowego poniżej 11 godzin jest możliwe jedynie w przypadku prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony zdrowia ludzkiego, mienia lub środowiska, usuwania skutków awarii lub wobec pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (art. 132 § 2 K.p.). W omawianym przypadku nie zachodzi żadna z wymienionych okoliczności, więc działanie to jest wykroczeniem przeciwko przepisom o czasie pracy, zagrożonym karą grzywny (art. 281 pkt 5 K.p.).


Zastosowanie ruchomego czasu pracy pozwala pracodawcy elastycznie planować czas pracy, gdyż w ramach tych rozkładów możliwe jest nie tylko późniejsze rozpoczęcie pracy w kolejnych dobach. Warto pamiętać, że ewentualne przypadki planowanego wcześniejszego rozpoczęcia pracy w kolejnej dniówce nie stanowią dla pracowników zatrudnionych w ruchomym czasie pracy przekroczeń dobowych (art. 1401 § 1 i 4 K.p.). W praktyce oznacza to, że pracodawca może planować w grafikach wcześniejsze rozpoczynanie pracy w kolejnych dobach bez ryzyka generowania dodatkowych kosztów, czy odpowiedzialności za wykroczenie, pod warunkiem respektowania przepisów o nieprzerwanych odpoczynkach dobowych i tygodniowych (art. 1401 § 3 K.p.). Wprowadzając taką regulację ustawodawca dopuścił możliwość częściowego nakładania się na siebie dób pracowniczych, skoro kolejna doba może zacząć się przed zakończeniem poprzedniej, a każda z nich obejmuje koleje 24 godziny. Skutkiem wprowadzenia ruchomego czasu pracy, nadgodziny wynikające ze złamania doby mogą więc wystąpić jedynie w przypadku polecenia dodatkowej pracy przed planowaną w grafiku godziną jej rozpoczęcia. Rodzi to poważne wątpliwości interpretacyjne dotyczące tego, jak należy rekompensować pracę, do której doszło przed planowaną w rozkładzie godziną jej rozpoczęcia u pracownika zatrudnionego w ruchomym czasie pracy.

Korzystanie z ruchomego czasu pracy może mieć charakter globalny i dotyczyć całej załogi zakładu lub np. wszystkich pracowników określonych działów firmy. Można skorzystać z niego również indywidualnie, na pisemny wniosek pracownika. Ruchomy czas pracy ma 2 odmiany. Obok możliwości ustalania pracownikom indywidualnych rozkładów czasu pracy, określających różne godziny rozpoczynania pracy w kolejnych dniówkach roboczych, pracodawca może również określić w porozumieniu przedział godzin, w ramach którego sam pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy wynikającej z rozkładu. Takie rozwiązanie pozwala w praktyce ustrzec się nadgodzin wynikających ze złamania doby, gdyż wobec określenia widełek czasowych rozpoczynania pracy, a nie wskazania konkretnej godziny trudno mówić o rozpoczęciu pracy przed godziną wynikającą z rozkładu. Taki przypadek mógłby mieć miejsce w przypadku wezwania do pracy przed przedziałem czasowym przeznaczonym jako możliwość najwcześniejszego rozpoczynania pracy, ale przy ustaleniu jego maksymalnej rozpiętości może to spowodować naruszenie przepisów o nieprzerwanych odpoczynkach dobowych.

Przykład

Pracodawca prowadzący biuro projektowe zatrudnia architektów w ramach systemu podstawowego. Chcąc zapewnić maksymalną efektywność pracy postanowił dostosować jej rytm do indywidualnych preferencji pracowników, określając przedział czasowy rozpoczynania zadań między godziną 600 a 1100.

W grudniu 2020 r. pracownicy kończyli duży projekt dla ważnego klienta, a że w przeddzień oddania projektu dokumenty nie były gotowe, w dniu finalizowania transakcji pracodawca wezwał ich do pracy na 500. Ci, którzy poprzedniego dnia pracowali od 1100 do 1900 nie będą mieli zapewnionego 11-godzinnego odpoczynku dobowego, gdyż między zakończeniem pracy w poprzedniej dobie, a jej rozpoczęciem w kolejnym dniu upłynęło 10 godzin. W tym wyjątkowym przypadku pierwszą godzinę pracy, od 500 do 600 można by kwalifikować jako nadgodzinę dobową, wynikającą z ponownego rozpoczęcia pracy w ramach tej samej doby pracowniczej. Jednak działanie pracodawcy będzie wykroczeniem, gdyż pracownicy nie będą mieli zagwarantowanego odpoczynku dobowego w odpowiednim wymiarze.


W praktyce pojawiły się postulaty, iż wcześniejsze wezwanie do pracy powoduje zmianę godziny jej rozpoczęcia, więc ewentualne przekroczenia zawsze wyjdą jako nadgodziny dobowe pod koniec dnia pracy w efekcie wypracowania ostatnich zaplanowanych w tej dobie godzin. Pogląd ten został jednak słusznie skrytykowany, gdyż nie uwzględnia on definicji doby pracowniczej, która nie rozpoczyna się w momencie faktycznego podjęcia pracy, lecz w chwili, gdy zgodnie z planem pracy ujętym w obowiązującym pracownika rozkładzie powinien on rozpocząć pracę w danej dniówce. Z uwagi na przyjętą definicję doby pracowniczej nie jest więc możliwe, by godziny pracy wykonywanej na polecenie pracodawcy między kolejnymi dobami modyfikowały obowiązujący pracownika rozkład czasu pracy, rozpoczynając bieg zmienionej doby pracowniczej. Takie wnioski wynikają z pisma Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 8 października 2013 r. w sprawie pracy w godzinach nadliczbowych. Na jego łamach podkreślono, że systemowa wykładnia przepisów o czasie pracy wymaga zachowania określonej sekwencji zdarzeń. Rozpoczyna ją sporządzenie dla każdego pracownika rozkładu pracy na co najmniej miesiąc, zgodnie z którym wykonuje on następnie pracę. Na etapie wykonania pracodawca może polecać pracownikowi wykonywanie zadań poza przyjętym rozkładem, co skutkuje nadgodzinami, ale nie powoduje modyfikacji obowiązującego podwładnego harmonogramu czasu pracy. Odnosząc się do przedstawionego kontrowersyjnego poglądu należy również zauważyć, że nie do zaakceptowania jest płynący z tej wykładni wniosek, iż wobec wcześniejszego wezwania do pracy do nadgodzin miałoby dojść później, wskutek prawidłowo zaplanowanych godzin pracy z rozkładu.

Przykład

Pracownik wykonywał w poniedziałek pracę od 900 do 1700, a we wtorek miał przyjść do pracy na 1100 i wykonywać ją do 1900. Z uwagi na nieprzewidziane potrzeby zakładu, we wtorek pracownik został jednak wezwany do pracy na 930 i wykonywał zadania do 1900. Poniedziałkowa doba pracownicza kończy się we wtorek o 900, a wtorkowa zaczyna zgodnie z harmonogramem o 1100 i trwa do 1100 w środę. Skoro godziny od 1100 do 1900 obejmują zaplanowane w dobie wtorkowej 8 godzin pracy, żadna z nich nie może spowodować przekroczenia normy dobowej. Dodatkowa praca ma miejsce między 930 a 1100, czyli już po zakończeniu poprzedniej doby pracowniczej, ale jeszcze przed rozpoczęciem kolejnej doby, której początek zaplanowano na 1100 we wtorek. Będą to więc klasyczne nadgodziny średniotygodniowe. Normalne wynagrodzenie za tę pracę powinno zostać wypłacone wraz z wynagrodzeniem za miesiąc, w którym miała miejsce, natomiast 100% dodatki z wynagrodzeniem za ostatni miesiąc okresu rozliczeniowego.


Trzymając się ściśle definicji doby pracowniczej zauważymy, że wcześniejsze wezwanie do pracy może skutkować nadgodzinami dobowymi lub przekroczeniem przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Wniosek ten znajduje potwierdzenie w wyjaśnieniach Biura Promocji i Mediów Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 13 września 2013 r. w sprawie godzin nadliczbowych przypadających pomiędzy dwiema dobami pracowniczymi. Na jego łamach przypomniano, że jeśli praca w nadgodzinach nie narusza normy dobowej, powoduje przekroczenie przeciętnej normy tygodniowej. Tak MPiPS zakwalifikował godziny pracy przypadające przed godziną rozpoczęcia pracy wynikającą z rozkładu, które nie mogą być zaliczone do poprzedniej doby pracowniczej, bowiem uległa ona już zakończeniu. Takie godziny pracy, jako przypadające między dobami pracowniczymi, stanowią przekroczenia normy średniotygodniowej, uprawniające podwładnego do 100% dodatku do normalnego wynagrodzenia. Nic nie stoi przy tym na przeszkodzie, aby jednym wezwaniem do pracy wygenerować zarówno przekroczenia dobowe, jak i średniotygodniowe.

Przykład

Pracownik wykonuje zadania w podstawowym czasie pracy, a pracodawca planuje mu rozpoczynanie zadań o coraz późniejszej godzinie. W poniedziałek zaczyna on pracę o 600, we wtorek o 800, w środę o 1000, w czwartek o 1200, a w piątek od 1400.

Taki plan pracy jest prawidłowy, gdyż nie powoduje naruszenia doby pracowniczej, ani innych przepisów o czasie pracy. Warto jednak pamiętać, że jeśli pracodawca wezwie pracownika w okresie od wtorku do piątku do pracy wcześniej, niż to zaplanował w grafiku, dojdzie do wykonywania zadań między dobami pracowniczymi. Jeśli pracownik zostanie wezwany do pracy w środę na godzinę 700, pierwsza godzina pracy zostanie zaliczona do doby wtorkowej, powodując przekroczenie 8-godzinnej normy i rodząc prawo do 50% dodatku do normalnego wynagrodzenia za pracę, gdyż nastąpiła przed zakończeniem wtorkowej doby pracowniczej zgodnie z rozkładem czasu pracy. Dwie pozostałe godziny pracy od 800 do 1000 przypadające przed planowanym rozpoczęciem pracy w tym dniu, ale jednocześnie po zakończeniu poprzedniej doby będą przekroczeniami średniotygodniowymi, za które podwładny ma roszczenie o normalne wynagrodzenie, a z końcem okresu rozliczeniowego 100% dodatek.


Te same zasady znajdą zastosowanie w przypadku pracowników zatrudnionych w ruchomym czasie pracy, gdyż wprowadzający tą możliwość art. 1401 K.p. nie modyfikuje definicji doby pracowniczej. Przepis ten ogranicza się do regulacji, zgodnie z którą ponowne rozpoczęcie pracy w tej samej dobie, zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem w ramach ruchomego czasu pracy nie stanowi pracy w nadgodzinach. Zasada ta nie znajdzie jednak zastosowania w przypadkach, gdy dodatkowa praca nie została zaplanowana, lecz polecona przed godziną jej rozpoczęcia określoną w rozkładzie. W takim przypadku, zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 21 października 2013 r. w sprawie nadgodzin w ruchomym czasie pracy wracamy do ogólnych zasad rozstrzygania o charakterze powstałych nadgodzin zgodnie z definicją doby pracowniczej. O tym, czy mamy do czynienia z przekroczeniami dobowymi, czy też średniotygodniowymi decydować będzie to, czy godziny dodatkowej pracy można zaliczyć do poprzedniej doby pracowniczej.

Skutki wcześniejszego rozpoczęcia pracy w systemie ruchomym (praca nocna w zakładzie 2100-500)

rozpoczęcie pracy dzień pierwszy
- plan
dzień drugi - plan dzień drugi
- wykon.
godziny trwania doby ilość i rodzaj przekroczeń oraz sposób ich ewidencjonowania wysokość dodatków
dwa dni pod rząd ta sama godzina 800-1600 800-1600 600-1600 I: 800-800
II: 800-800
2 nadgodziny dobowe ze złamania doby pracowniczej 50%
drugiego dnia później 800-1600 1000-1800 700-1800 I: 800-800
II: 1000-1000
1 nadgodzina dobowa zaliczona do poprzedniej doby (700-800) 50%
2 nadgodziny średniotygodniowe przypadające między dobami (800-1000) 100%
brak nadgodzin w drugiej dobie -
drugiego dnia wcześniej 800-1600 600-1400 500-1400 I: 800-800
II: 600-600
1 nadgodzina dobowa zaliczona do poprzedniej doby (500-600) 50%
 Jeśli nie znalazłeś informacji, której szukasz,
wejdź do serwisu
www.Czas-Pracy.pl » 
Więcej w zasobach płatnych

Serwis Głównego Księgowego

Gazeta Podatkowa

Terminarz

marzec 2024
PN WT ŚR CZ PT SO ND
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
16
17
18
19
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
IIIIIIIVVVIVIIVIIIIXXXIXII
sklep.gofin.pl - RABATY, NAGRODY, PROMOCJE
NEWSLETTERY
Fachowe czasopisma - PoznajProdukty.gofin.pl
KODEKS PRACY, Prawo Pracy
UMOWA O PRACĘ - druk, przykład. Wypowiedzenie (rozwiązanie) umowy o pracę.
Wszystko o urlopach pracowniczych - wypoczynkowy, bezpłatny, macierzyński, szkoleniowy
Przydatne linki
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o., ul. Owocowa 8, 66-400 Gorzów Wlkp., tel. 95 720 85 40, faks 95 720 85 60
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN
Szanowny Użytkowniku !
Prosimy o zapoznanie się z poniższymi informacjami oraz wyrażenie dobrowolnej zgody poprzez kliknięcie przycisku "Zgadzam się".
Pamiętaj, że zawsze możesz wycofać zgodę.

Serwis internetowy, z którego Pani/Pan korzysta używa plików cookies w celu:

  • niezbędnego zapewnienia prawidłowego działania Serwisów (utrzymania sesji),
  • realizacji funkcjonalności ułatwiających obsługę Serwisu,
  • analizy statystyk ruchu i reklam w Serwisach,
  • zbierania i przetwarzania danych osobowych w celu wyświetlenia reklam produktów własnych i klientów reklamowych.
Pliki cookies

Są to pliki instalowane w urządzeniach końcowych osób korzystających z Serwisu, w celu administrowania Serwisem, dostosowania treści Serwisu do preferencji użytkownika, utrzymania sesji użytkownika oraz dla celów statystycznych i targetowania reklamy (dostosowania treści reklamy do indywidualnych potrzeb użytkownika). Informujemy, że istnieje możliwość określenia przez użytkownika Serwisu warunków przechowywania lub uzyskiwania dostępu do informacji zawartych w plikach cookies za pomocą ustawień przeglądarki lub konfiguracji usługi. Szczegółowe informacje na ten temat dostępne są u producenta przeglądarki, u dostawcy usługi dostępu do internetu oraz w Polityce prywatności i plików cookies.

Administratorzy

Administratorem Pana/Pani danych osobowych w związku z korzystaniem z Serwisu internetowego i jego usług jest Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o. Administratorem danych osobowych w plikach cookies w związku z wyświetleniem analizy statystyk i wyświetlaniem spersonalizowanych reklam są partnerzy Wydawnictwa Podatkowego GOFIN sp. z o.o., Google Inc, Facebook Inc.

Jakie ma Pani/Pan prawa w stosunku do swoich danych osobowych?

Wobec swoich danych mają Pan/Pani prawo do żądania dostępu do swoich danych, ich sprostowania, usunięcia lub ograniczenia przetwarzania, prawo do wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych, prawo do cofnięcia zgody.

Podstawy prawne przetwarzania Pani/Pana danych osobowych
  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z wykonaniem umowy.

    Umowa w naszym przypadku oznacza akceptację regulaminu naszych usług. Jeśli zatem akceptuje Pani/Pan umowę na realizację danej usługi, to możemy przetwarzać Pani/Pana dane w zakresie niezbędnym do realizacji tej umowy.

  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z prawnie uzasadnionym interesem administratora.

    Dotyczy sytuacji, gdy przetwarzanie danych jest uzasadnione z uwagi na usprawiedliwione potrzeby administratora, tj. dokonanie pomiarów statystycznych, ulepszania naszych usług, jak również prowadzenie marketingu i promocji własnych usług administratora.

  • Dobrowolna zgoda.

    Aby móc realizować cele:
    - zapamiętania Pani/Pana decyzji w Serwisach w zakresie korzystania z dostępnych opcjonalnie funkcjonalności,
    - analiz statystyk ruchu i reklam w Serwisach,
    - wyświetlania spersonalizowanych reklam produktów własnych i klientów reklamowych w związku z odwiedzaniem niniejszego Serwisu internetowego partnerzy Wydawnictwa Podatkowego Gofin sp. z o.o. muszą mieć możliwość przetwarzania Pani/Pana danych.

Potrzebna jest Nam Pani/Pana dobrowolna zgoda na zapisy w plikach cookies w celach realizacji powyższych celów.
W związku z powyższymi wyjaśnieniami prosimy o wyrażenie dobrowolnej zgody na zapisywanie informacji w plikach cookies przez kliknięcie przycisku „Zgadzam się” lub „Nie teraz” w przypadku braku zgody. Istnieje możliwość skorzystania z „ustawień zaawansowanych” plików cookies w celu określenia indywidualnych zgód na zapis wybranych plików cookies realizujących wybrane cele.