Prawo pracownika do przerw w pracy

W przepisach prawa pracy uregulowano kilka przerw, które należy wliczać do czasu pracy. Wśród nich można wymienić:

• przerwę w pracy trwającą co najmniej 15 minut (zwaną śniadaniową), która przysługuje, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin (art. 134 K.p.),
• dwie (w razie pracy powyżej 6 godz.) lub jedną (w razie pracy od 4 do 6 godz.), półgodzinne przerwy na karmienie dziecka piersią (art. 187 K.p.), chyba że pracownica karmi więcej niż jedno dziecko, wtedy ma prawo do odpowiednio dwóch lub jednej przerwy w pracy, po 45 minut każda; przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie,
• przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut dla młodocianego, jeżeli jego dobowy wymiar czasu pracy jest dłuższy niż 4,5 godziny (art. 202 § 3¹ K.p.),
• przerwy w pracy wprowadzone w celu skrócenia czasu pracy poniżej norm określonych w art. 129 § 1 K.p. dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych lub przy pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie (art. 145 § 1 K.p.),
• co najmniej 5-minutową przerwę (po każdej godzinie pracy) wynikającą z pracy przy monitorze ekranowym - § 7 pkt 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz. U. nr 148, poz. 973).

Przerwy "wliczane do czasu pracy" nie są "czasem pracy" i co do zasady mogą być przez pracownika wykorzystywane na dowolną aktywność niezwiązaną z wykonywaniem obowiązków służbowych, przy czym dowolność ta doznaje ograniczeń, które mogą wynikać z samego przepisu ustanawiającego daną przerwę (np. przerwa na karmienie piersią), albo innych norm prawa pracy (np. regulujących bezpieczeństwo i higienę pracy).

Na temat charakteru przerw wliczanych do czasu pracy wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 16 stycznia 1973 r. (sygn. akt I PR 25/73, OSNC 1974/1/7). Sąd ten co prawda ograniczył się w swojej analizie jedynie do tzw. "przerwy śniadaniowej", ale naszym zdaniem wydane przez niego orzeczenie ma zastosowanie uniwersalne. Uznał on, że: "(...) Przysługujące pracownikowi (...) uprawnienie do korzystania z przerwy na spożycie posiłku z istoty swej jest świadczeniem z zakresu b.h.p., zobowiązującym zakład pracy do takiej organizacji czynności zleconych pracownikowi i miejsca jego pracy, aby mógł on spożyć posiłek niezbędny do regeneracji jego sił w odpowiednich warunkach. Świadczenie to nie ma na celu przysporzenia korzyści materialnej pracownikowi jako ekwiwalentu za świadczoną pracę i w razie niewykonania przez zakład pracy obowiązków z nim związanych nie przysługuje roszczenie cywilnoprawne o zasądzenie równowartości nie otrzymanego świadczenia. Zakład pracy ponosi natomiast odpowiedzialność za szkodę wynikłą z niewykonania tego obowiązku. (...)".

Powyższe nie oznacza, że pracownik nie podlega żadnym ograniczeniom w zakresie sposobu korzystania z przerwy wliczanej do czasu pracy. W jej trakcie na pracowniku nadal spoczywają obowiązki pracownicze. Zatem nie może np. swobodnie decydować o jej wykorzystaniu poza siedzibą pracodawcy lub innym wyznaczonym w regulaminie pracy miejscem (art. 104 § 1 i art. 104¹ § 1 w zw. z art. 128 i 134 K.p.). Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 16 marca 2017 r. (sygn. akt I PK 124/16, OSNP 2018/5/56). Przerwa taka powinna być wykorzystana w siedzibie pracodawcy lub w innym miejscu pozostawania do dyspozycji pracodawcy w czasie pracy zgodnie z regulaminem pracy. Wyjście z miejsca pracy w czasie przerwy wliczanej do czasu pracy bez powiadomienia i zgody przełożonego może uzasadniać zastosowanie sankcji prawa pracy.