ZAKAZ KONKURENCJI

Pracodawca może pracownika zobowiązać do nieprowadzenia działalności konkurencyjnej. Umowa o zakazie konkurencji jest stosunkiem odrębnym od umowy o pracę (por. wyrok SA w Gdańsku z 6 grudnia 2016 r., sygn. akt III APa 26/16). Zatrudniany nie musi się zgodzić na taki zakaz, ale wtedy pracodawca ma podstawy do rozwiązania z nim umowy o pracę.

Wskutek podpisania umowy o zakazie konkurencji pracownik zobowiązuje się, że w ustalonym okresie powstrzyma się od działań, których podjęcie zatrudniający uznaje za zagrażające jego interesom. Zakres takich działań powinien zostać wskazany precyzyjnie, czyli tak, aby wyłączyć jakąkolwiek wątpliwość co do sfery ograniczeń. Zdaniem Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z 29 września 2016 r. (por. wyrok sygn. akt III APa 2/16), pracodawca nie może pozostawić pracownika w niepewności co do tego, jaki jest zakres związania go zakazem prowadzenia działalności konkurencyjnej, a zatem czy podjęcie określonej aktywności będzie stanowiło naruszenie zakazu konkurencji. Dodatkowo, wskazane przez pracodawcę zakazy mogą dotyczyć tylko czynności, których wykonywanie faktycznie mogłoby spowodować straty, nie zaś każdej, która została wpisana jako przedmiot jego działalności gospodarczej. Pracodawca nie ma także prawa wzbraniać pracownikowi podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej. Takie postępowanie jest bowiem bezprawne (por. wyrok SN z 16 lutego 2016 r., sygn. akt I PK 110/15).

W umowie o zakazie konkurencji pracodawca może zobowiązać pracownika do przestrzegania zakazu także po rozwiązaniu stosunku pracy, pod warunkiem że postanowienia takie zostaną zawarte w umowie jeszcze w trakcie jego trwania. Termin graniczny obowiązywania zakazu konkurencji co do zasady nie został przez ustawodawcę wskazany, ale w związku z tym, że po rozwiązaniu stosunku pracy zakaz konkurencji staje się umową wzajemną (oderwaną od stosunku pracy) i powoduje powstanie po stronie byłego pracodawcy konieczność ponoszenia kosztów, warto rozważyć związanie się nią jedynie na okres niezbędny.

Uwaga! W trakcie obowiązywania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy pracodawca ma obowiązek wypłacać byłemu pracownikowi odszkodowanie. Kodeks pracy przewiduje, że obowiązek wypłaty świadczenia spoczywa na byłym zatrudniającym przez cały okres trwania zakazu i w razie braku postanowień, obowiązywać będzie zapis art. 101² § 3 K.p., w którym jego dolna granica została ustalona na 25% wynagrodzenia otrzymywanego przed ustaniem stosunku pracy.

Zatrudniający nie jest zwolniony z wypłaty odszkodowania nawet gdy sam wcześniej zwolni pracownika z zakazu konkurencji. Wtedy: "(...) pracownik zachowuje roszczenie o odszkodowanie, gdyż niewykonanie zobowiązania z umowy wzajemnej nie prowadzi do wygaśnięcia zobowiązania (art. 487-497 K.c.) (...)" (por. wyrok SN z 12 listopada 2014 r., sygn. akt I PK 86/14). Pracownik może zwolnić byłego pracodawcę ze świadczenia lub podjąć działalność konkurencyjną, co będzie z tym jednoznaczne.