Przesłanki uchylenia limitów zatrudniania na czas określony

Wyjątki od limitowania umów

Pracodawca, zatrudniając pracownika na czas określony, nie może naruszyć określonych limitów. W ich granicach te same strony stosunku pracy mogą zawrzeć nie więcej niż 3 umowy o pracę na czas określony, na okres maksymalnie 33 miesięcy.

Pracodawca, który naruszy limity zatrudnienia terminowego, tj. zawrze więcej niż 3 umowy o pracę na czas określony z tym samym pracownikiem lub/i przekroczy okres 33 miesięcy zatrudnienia na czas określony danego pracownika, musi się liczyć z konsekwencjami.

Skutkiem przekroczenia limitów jest przekształcenie z mocy prawa umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony - z dniem zawarcia czwartej umowy na czas określony lub w dniu następnym po przekroczeniu 33-miesięcznego limitu czasowego. W niektórych sytuacjach przekroczenie limitów nie pociąga jednak za sobą takiego skutku prawnego. Te wyjątkowe sytuacje określa art. 25¹ § 4 K.p., zgodnie z którym limity "33 i 3" nie obejmują umów na czas określony zawartych w celu:

• zastępstwa innego pracownika,
• wykonywania pracy dorywczej, sezonowej lub przez okres kadencji,
• jeżeli pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie (uzasadniające niestosowanie limitów).

Należy nadmienić, że art. 25¹ K.p. nie ma zastosowania do niektórych grup zatrudnionych. Limity "33 i 3" nie dotyczą np. pracowników tymczasowych czy nauczycieli szkół publicznych (ci ostatni mają jednak swoje limity zatrudnienia terminowego). Regulacje art. 25¹ K.p. nie obejmują też sytuacji przedłużenia umowy o pracę na czas określony do dnia porodu, zgodnie z art. 177 § 3 K.p. Taka umowa, nawet jeżeli w wyniku jej przedłużenia przekroczy limity, nie ulegnie przekształceniu w umowę na czas nieokreślony.

Przesłanki obiektywne lub ocenne

Niektóre z przesłanek niestosowania limitów wymienionych w art. 25¹ § 4 K.p. wydają się dość proste w interpretacji i stosowaniu, jak np. zatrudnienie na zastępstwo. Inne jednak mogą przysparzać trudności w praktyce. Przykładowo, prawo pracy nie definiuje zatrudnienia sezonowego, które pozwala na niestosowanie limitów. Pracodawca może jedynie posiłkować się wyrobionym w tym zakresie orzecznictwem i potocznym rozumieniem pracy sezonowej.

Przydatny w tym zakresie może być aktualny (w zakresie pracy sezonowej) do dziś wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 kwietnia 1986 r., sygn. akt II URN 20/86, w którym uznano, iż: "(...) Określenie »praca sezonowa« pochodzi od słowa »sezon«, oznaczającego porę roku. Wypływa stąd wniosek, iż chodzi o prace wykonywane tylko przez część roku, związane z określonym sezonem. (...) jako przykłady pracy sezonowej podaje się w szczególności pracę (...) pracowników zatrudnionych przy niektórych pracach rolnych (...) lub leśnych (np. przy wyrębie lub sadzeniu drzew), pracowników zatrudnionych na okres letni w obiektach turystyczno-wypoczynkowych (...)".

Zdecydowanie więcej trudności interpretacyjnych może przysparzać przesłanka wystąpienia obiektywnych powodów do niestosowania limitów, leżących po stronie pracodawcy. Trudność z wykorzystaniem tej przesłanki może wynikać z jej ocennego charakteru. Niemniej pewną podpowiedzią co do tego, jakie okoliczności mogą uzasadniać niestosowanie limitów "33 i 3" z uwagi na obiektywne powody leżące po stronie pracodawcy, mogą być przesłanki zawarcia umowy na czas wykonania określonej pracy. Występowała ona w obrocie prawnym do 21 lutego 2016 r. Celem tej umowy było świadczenie pracy objętej zakresem oznaczonego i z góry ograniczonego w czasie zadania, np. przy realizacji inwestycji budowlanej. Wystąpienie takich okoliczności może być obecnie kwalifikowane jako obiektywne powody po stronie pracodawcy, uzasadniające niestosowanie limitów. Przy czym zastosowanie omawianej przesłanki wymaga poinformowania o tym właściwego okręgowego inspektora pracy. Wspomnianą informację należy przekazać organom PIP w terminie 5 dni roboczych od zawarcia umowy.

Zapis w umowie o uchyleniu limitów

Zastosowana przez pracodawcę przesłanka uchylenia limitów powinna być wskazana w umowie o pracę. Wymóg dokonania takiego wpisu wynika z art. 29 § 1¹ K.p. Należy jednak zaznaczyć, że choć pracodawca ma obowiązek dopełnić tej formalności, obiektywne wystąpienie wyjątku od limitu nie zależy od zapisu w umowie.

Takie stanowisko zajęło Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w piśmie udostępnionym naszemu Wydawnictwu w dniu 7 grudnia 2015 r., stwierdzając w nim, że: "(...) nie jest możliwe wypełnienie obowiązku, o którym mowa w (...) art. 15 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r. (polegającego na uzupełnieniu umowy o pracę o zapis dotyczący przesłanki niestosowania limitów - przyp. red.), nałożonym na obie strony stosunku pracy, jednostronnie przez pracodawcę w drodze wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1-3 Kodeksu pracy), ale tylko na mocy porozumienia stron. (...) niedopełnienie tego obowiązku (uzupełnienia umowy na czas określony w terminie 3 miesięcy od dnia wejścia w życie przepisów wprowadzających limity »33 i 3« - przyp. red.) nie będzie skutkowało wyłączeniem stosowania art. 25¹ § 4 Kodeksu pracy w brzmieniu, które będzie obowiązywało od 22 lutego 2016 r. (...)". Niemniej zaniechanie przez pracodawcę wpisu do umowy może powodować trudności w udowodnieniu, że została ona wyłączona spod działania limitów.