Metody klasyfikacji

O zakwalifikowaniu świadczenia jako premii lub nagrody rocznej nie decyduje użyta nazwa, lecz sposób określenia warunków jego nabycia. Tak wynika z jednolitej i konsekwentnej linii orzeczniczej Sądu Najwyższego (por. m.in. wyroki z 13 stycznia 2005 r., sygn. akt II PK 115/04, OSNP 2014/11/156 i z 3 września 2013 r., sygn. akt I PK 33/13, OSNP 2014/11/156). Jeśli zatem przepisy wewnątrzzakładowe nie uzależniają przyznania świadczenia od konkretnych i sprawdzalnych kryteriów albo określają je na zbyt dużym poziomie ogólności, należy przyjąć, że jest ono nagrodą w rozumieniu art. 105 K.p., pod warunkiem nieprzysługiwania za normalną pracę (por. m.in. wyrok SN z 14 czerwca 2018 r., sygn. akt II PK 130/17 oraz przywoływana wcześniej uchwała SN z 27 marca 2007 r.). W sytuacji odwrotnej trzeba je uznać za obowiązkową premię (por. m.in. wyroki SN z 16 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 465/99, OSNP 2001/10/345 i z 2 kwietnia 2016 r., sygn. akt II PK 70/15 oraz postanowienie SN z 15 grudnia 2021 r., sygn. akt II PSK 186/21).

W umowach o pracę kadry kierowniczej każdego szczebla pracodawca zapisuje prawo do uznaniowej premii rocznej. Nie konkretyzuje warunków jej przyznania w postanowieniach umownych ani w regulaminie wynagradzania. W takim przypadku to świadczenie, mimo nazwy, należy zaliczyć do kategorii nagród i wyróżnień, o jakich mowa w art. 105 K.p. (por. wyrok SR w Ostródzie z 20 listopada 2018 r., sygn. akt IV P 86/18).

Na mocy regulaminu wynagradzania pracownicy mogą uzyskać premię roczną za przepracowanie pełnego roku kalendarzowego u pracodawcy, a także nagrodę roczną za wyróżniającą się postawę przy wykonywaniu obowiązków służbowych lub szczególne osiągnięcia. Przyznanie premii jest obowiązkowe w razie spełnienia regulaminowego warunku, natomiast nagrody - zależy od uznania pracodawcy (por. wyrok SR we Wrocławiu z 9 lutego 2017 r., sygn. akt IV P 261/16).

Uwaga! Do klasyfikacji premii i nagród rocznych można zastosować również stanowisko wyrażone w uzasadnieniu wyroku z 5 grudnia 2016 r. (sygn. akt III PK 30/16, OSNP 2018/2/15). Sąd Najwyższy stwierdził tu, że: "(...) Świadczenie pieniężne nazwane w zakładowych przepisach płacowych (albo w umowie o pracę) »premią uznaniową«, wypłacane pracownikowi systematycznie, w regularnych odstępach czasu, za zwyczajne wykonywanie obowiązków służbowych, a więc w szczególności za sumienne i staranne wykonywanie pracy (art. 100 § 1 K.p.), w oderwaniu od przesłanek nagrody określonych w art. 105 K.p., jest składnikiem wynagrodzenia za pracę (w szczególności wynagrodzenia urlopowego), co oznacza, że pracownikowi przysługuje roszczenie o jego wypłatę. (...)". Ocena według tych kryteriów mogłaby być zasadniczo przeprowadzona dopiero po przyznaniu wybranym pracownikom nagrody rocznej (rocznej premii uznaniowej) przynajmniej po upływie dwóch kolejnych lat. W takich okolicznościach można by mówić o systematyczności i regularności wypłat.

Powyższy pogląd Sąd Najwyższy powtórzył w wyrokach z 18 stycznia 2022 r. (sygn. akt III PSKP 52/21) i z 22 marca 2022 r. (sygn. akt I PSKP 73/21). W tym drugim orzeczeniu dodał, że: "Stanowi nadużycie prawa praktyka pracodawcy polegająca na zastrzeganiu sobie możliwości uznaniowego decydowania o przyznaniu i wysokości świadczenia nazwanego »premią uznaniową«, którego to warunki uzyskania były skonkretyzowane i przedstawione pracownikowi, a ponadto wynikały również z przyjętej, wieloletniej praktyki pracodawcy. (...)". Podkreślił ponadto, że: "(...) pracodawca nie może tworzyć systemu bodźców, a następnie - gdy pracownicy wypracują zakładany i pożądany efekt - unikać wykonania zobowiązań przyjętych w regulaminie. (...)".

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się konsekwentnie, że nagrody z zysku, które zwyczajowo są przyznawane przez pracodawców, z uwagi na treść art. 105 K.p., nie mogą być uznane za nagrody w jego rozumieniu (por. m.in. wyrok z 3 marca 2011 r., sygn. akt II PK 218/10 i uchwała 24 czerwca 1998 r., sygn. akt III ZP 14/98, OSNP 1998/24/705). Sąd ten podkreśla, że: "(...) Przysługują one bowiem ogółowi pracowników danego pracodawcy i uwzględniają tę część ich wysiłku (ilości i jakości pracy), która może zostać ustalona i zmierzona dopiero po zakończeniu danego roku obrachunkowego oraz po obliczeniu wielkości zysku. Zysk nie jest jedynie rezultatem zabiegów kadry zarządzającej czy efektem określonego splotu czynników o charakterze mikro i makroekonomicznym, ale w określonej części jest konsekwencją pracy danego zespołu pracowniczego, a to z kolei świadczy o tym, iż tzw. nagroda z zysku jest w istocie w pewnym zakresie rodzajem wynagrodzenia (jego pewnej części) odłożonego w czasie. (...).".