Umowa na okres próbny

W myśl art. 25 § 1 K.p., umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas określony albo na czas nieokreślony.

Zarówno umowę terminową (nawet jeżeli jest umową specyficzną, np. zawartą w celu zastępstwa), jak i umowę bezterminową można poprzedzić umową na okres próbny. Jej celem jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy (art. 25 § 2 K.p.).

Umowa o pracę na okres próbny jest zawierana na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Przy czym, zgodnie art. 25 § 2² K.p., gdy zamiarem stron po jej zakończeniu jest zawarcie umowy na czas określony:

• krótszy niż 6 miesięcy, okres próbny nie może przekroczyć 1 miesiąca,
• wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy, okres próbny nie może przekroczyć 2 miesięcy.

W dwóch powyższych przypadkach, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy, strony mogą jednokrotnie wydłużyć czas trwania umowy, z tym że nie więcej niż o 1 miesiąc, czyli z 1 do 2 miesięcy lub z 2 do 3 miesięcy (art. 25 § 2³ K.p.). Ponadto strony mogą uzgodnić w umowie, że okres próby wynoszący odpowiednio jeden, dwa lub trzy miesiące przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności (art. 25 § 2¹ K.p.).

Wraz z terminem, na jaki została podpisana, umowa ta ulega rozwiązaniu.

Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy (art. 25 § 3 K.p.).

Zawarcie umowy na okres próbny oznacza, że pracownik i pracodawca zdecydowali się, na sprawdzenie nawzajem swoich możliwości, praw i obowiązków. Stąd Sąd Najwyższy zauważył, że: "(...) Wypowiedzenie umowy o pracę na okres próbny natychmiast po jej zawarciu, bez możliwości podjęcia pracy zaoferowanej tą umową, jest nadużyciem prawa do rozwiązania w tym trybie umowy zawartej na okres próbny, tak z uwagi na sprzeczność z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem, którym z pewnością nie jest rozwiązanie umowy, której wykonywanie pracodawca uniemożliwił pracownikowi, jak i z zasadami współżycia społecznego." (por. wyrok SN z 16 grudnia 2014 r., sygn. akt I PK 125/14).

Umowę na okres próbny zawiera się jedynie po to, aby sprawdzić kwalifikacje pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy, na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Nie może więc ona trwać dłużej chociażby ze względu na jej przeznaczenie, a w związku z tym, nie można jej aneksować powodując obowiązywanie ponad okres wskazany w przepisie art. 25 § 2 K.p. (wydłużać "próby" ponad 3 miesiące). Niewykluczone jest natomiast przekształcenie, z zastosowaniem aneksu, łączącego strony stosunku pracy np. umowy na okres próbny w umowę na czas określony.