WYNAGRODZENIA KIEROWCÓW

Do końca 2014 r. polscy pracodawcy, ustalając zasady wynagradzania kierowców, mogli poprzestać na znajomości jedynie prawa krajowego i orzecznictwa polskich sądów pracy, które w pewnej mierze wpływają na kształt siatki płac ustalanej przez firmy transportowe. Niestety, sytuacja ta uległa zmianie od 1 stycznia 2015 r., kiedy Niemcy jako pierwsze wprowadziły minimalne wynagrodzenie w wysokości 8,50 euro za godzinę pracy i przyjęły stanowisko, że stawki te dotyczą także kierowców zatrudnionych w firmach spoza Niemiec, którzy wykonują pracę na ich terenie. Od 1 lipca 2015 r. minimalne stawki wynagrodzenia dla kierowców wprowadziła Norwegia, a prace nad wprowadzeniem płacy minimalnej w transporcie trwają także we Francji, w przypadku której stawka minimalna wynikająca z pierwszych projektów wynosiła 9,61 euro za godzinę. Przepisy te mają zacząć obowiązywać w 2016 r., a stawka godzinowa będzie wynosiła 9,67 euro za godzinę.

Zasady wynagradzania w Polsce

W Polsce również obowiązuje ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Jest ono ustalane corocznie, a w 2016 r. wynosi 1.850 zł brutto za miesiąc pracy. Określenie płacy minimalnej w skali miesięcznej nie wyklucza jednak możliwości stosowania godzinowych stawek wynagrodzenia za pracę. Specyfika organizacji transportu drogowego przemawia jednak za stawką miesięczną, która będzie określona w stałej wysokości, gdyż przy niej wahania godzinowe pracy w poszczególnych miesiącach okresu rozliczeniowego, które często mają miejsce w firmach transportowych, nie będą miały wpływu na kwotę wynagrodzenia w danym miesiącu. Taki system płac jest ponadto bardzo prosty w obsłudze.

Powyższa możliwość jest wykorzystywana w branży transportowej, gdzie do minimalnej pensji wlicza się najczęściej wynagrodzenie za pracę w nocy i dyżury, które występują regularnie w pracy kierowców.

W wielu firmach transport jest wykonywany często lub tylko nocą (np. firmy kurierskie, gdzie nocą odbywa się przewóz paczek między dużymi sortowniami w kraju), a więc wynagrodzenie z tego tytułu jest stałym elementem siatki płac kierowców. Zasadą ogólną przyjętą w prawie pracy jest naliczanie tego składnika godzinowo w stawce wynoszącej 20% stawki godzinowej minimalnej płacy, czyli w 2016 r. od 2,10 zł do 2,43 zł w zależności od wymiaru czasu pracy w danym miesiącu kalendarzowym. W przypadku osób pracujących stale poza zakładem pracy, czyli właśnie kierowców, możliwe jest jednak wprowadzenie ryczałtu za pracę w nocy, który kalkuluje się na podstawie przeciętnej liczby godzin pracy w nocy przypadających w poszczególnych miesiącach. Charakter powyższego ryczałtu jest bardzo zbliżony do ryczałtu za nadgodziny, a więc jest to również stały składnik wynagrodzenia wypłacany co miesiąc w tej samej wysokości bez względu na realną liczbę godzin pracy nocnej. Zasadnicza różnica polega jednak na tym, że wynagrodzenie czy ryczałt za pracę w nocy uwzględnia się, ustalając osiąganie przez kierowcę kwoty minimalnego wynagrodzenia. Zatem w tym przypadku pensja zasadnicza razem z ryczałtem muszą dawać co najmniej płacę minimalną, chyba że kierowca otrzymuje jeszcze inne składniki wynagrodzenia, które można zaliczyć na poczet płacy minimalnej, np. premie.

Charakterystycznym elementem siatki płac kierowców jest wynagrodzenie za dyżur, który jest stałym elementem organizacji pracy kierowców. Jako dyżury są bowiem rozliczane przerwy w prowadzeniu pojazdu i w czasie pracy, z wyjątkiem 15-minutowej części zaliczanej do czasu pracy na podstawie art. 6 ust. 3 ustawy o czasie pracy kierowców. Jako dyżur rozlicza się również czas spędzony w kabinie samochodu obok kierowcy prowadzącego pojazd w trakcie przewozów wykonywanych w załogach. Niestety, ustawodawca nie przewidział ryczałtu za dyżury kierowców, a więc, co do zasady, powinny być one rozliczane godzinowo. W praktyce jednak, ze względu na trudności z rozliczeniem czasu pracy kierowców na koniec miesiąca, również w tym zakresie przyjmuje się uśrednione, ale stałe kwoty wypłat dla kierowców, które określa się np. mianem zaliczek na poczet dyżurów, a ich realną wysokość rozlicza się ewentualnie na koniec okresu rozliczeniowego. Co ważne, również ten element siatki płac może wchodzić do wynagrodzenia gwarantowanego.

W praktyce trudne jest zorganizowanie pracy kierowcy bez godzin nadliczbowych, a więc w zasadzie za pewnik należy przyjąć, że wynagrodzenie za nadgodziny będzie stałym elementem siatki płac kierowcy. W tym zakresie przepisy dotyczące czasu pracy kierowców nie przewidują specyficznych rozwiązań, a więc zgodnie z art. 151¹ K.p. możliwe jest wynagradzanie godzinowe lub ustalenie ryczałtu za nadgodziny. Ten pierwszy sposób jest trudny do wykonania ze względu na konieczność wypłaty nadgodzin dobowych co miesiąc, mimo że wykresówki (kartę kierowcy) za 28 dni ma ze sobą kierowca. Zawód kierowcy to typowy zawód wykonywany stale poza zakładem pracy, a więc kierowcy mogą otrzymywać ryczałt za nadgodziny. Taki ryczałt jest stałym składnikiem pensji wypłacanym w stałej wysokości, nawet gdy w danym miesiącu nie będzie nadgodzin, a więc wprowadzając go, trzeba mieć pewność co do regularnego występowania godzin dodatkowej pracy. Ryczałt powinien być skalkulowany na liczbę nadgodzin wynikającą maksymalnie z rocznego limitu nadgodzin według wynagrodzenia pracownika, a w praktyce może być ustalony na podstawie danych historycznych.

Ryczałt za nadgodziny jest formą wypłaty wynagrodzenia za pracę ponad normy czasu pracy i nie może być zaliczany na poczet minimalnej pensji.

Zasadą jest wypłata ryczałtu w określonej, stałej kwocie, jednak należy pamiętać, że PIP dopuszcza zmniejszanie ryczałtu w związku z absencjami w pracy kierowców (urlopy bądź choroby), ale najlepiej przewidzieć te reguły przy wprowadzaniu ryczałtu. Jednocześnie jednak zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego pracownicy mają prawo do wyrównania wynagrodzenia za godziny przekraczające ryczałt, gdyby został on źle skalkulowany i nie pokrywał kosztu wynagrodzenia za nadgodziny rozliczanego na zasadach ogólnych. Tak więc w praktyce ryczałty powinny być rozliczane przez pracodawców co pewien czas, np. co okres rozliczeniowy, aby nie generować ryzyka w razie kontroli PIP lub roszczeń płacowych kierowanych przez kierowców na drogę sądową.

W przypadku kierowców kontrowersyjnym tematem jest możliwość ich premiowania ze względu na ograniczenie dotyczące siatki płac wynikające z art. 26 ustawy o czasie pracy kierowców, zgodnie z którym wynagrodzenie kierowcy nie może być uzależnione od frachtu lub kilometrówki, o ile zagraża to bezpieczeństwu drogowemu. Co więcej, od stycznia 2012 r. za naruszenie powyższego zakazu grozi przewoźnikom kara pieniężna w wysokości 8.000 zł. Zgodnie z wyrokiem Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Olsztynie z 18 września 2012 r. (sygn. akt II SA/Ol 793/12) warunkiem nałożenia powyższej kary jest konieczność wykazania, że takie naruszenie miało miejsce i jednocześnie zagrażało bezpieczeństwu drogowemu lub mogło zachęcać do takiego naruszenia. Sąd podkreślił również, że kara nałożona tylko na podstawie zeznań kierowcy jest przedwczesna. Mając powyższe na uwadze, można stwierdzić, że nie jest więc bezwzględnie wyłączone premiowanie w zależności od przewiezionych towarów czy długości przejechanych tras, ale po zmianach zasad odpowiedzialności przewoźników bardziej atrakcyjne może być inne rozwiązanie, np. wypłata nagród lub premii za właściwą organizację i dyscyplinę pracy. Pomocne w jej ocenie będą z całą pewnością raporty naruszeń z programów do analizy danych zarejestrowanych przez tachograf, na podstawie których można ustalić nawet wysokości potencjalnych kar grożących w razie kontroli ITD.

Elementem szeroko rozumianych płac kierowców są również świadczenia wypłacane z tytułu podróży służbowej, a więc przede wszystkim diety i ryczałty za noclegi, które zawsze się kalkuluje, ustalając zasady zatrudnienia kierowców, a co więcej - w wielu firmach wynikają one wprost z umów o pracę, gdzie są wpisywane razem z innymi składnikami wynagrodzenia.

Reasumując, optymalna siatka płac kierowcy składa się z następujących elementów:

1) wynagrodzenia w stawce zasadniczej, które może być niższe niż minimalna pensja,

2) ryczałtów za nadgodziny i pracę w nocy,

3) zaliczek na poczet dyżurów,

4) diet i ewentualnie ryczałtów za noclegi z tytułu podróży służbowych,

5) fakultatywnie premii związanych z kontrolą prawidłowości obsługi tachografu i przestrzegania przepisów o czasie pracy.

Kierowca zatrudniony w transporcie międzynarodowym zarabia:

1) 1.700 zł tytułem pensji zasadniczej;

2) 100 zł ryczałtu za pracę w nocy;

3) 75 zł zaliczki na poczet dyżurów;

4) 300 zł tytułem ryczałtu za nadgodziny;

5) diety za podróże zagraniczne w stawce zryczałtowanej 100 zł za dobę podróży bez względu na państwo jej odbywania;

6) ryczałty za noclegi w kabinie poza granicami kraju w wysokości 25% limitu noclegowego określonego w załączniku do rozporządzenia o podróżach służbowych pracowników sfery budżetowej.

Siatka płac jest prawidłowa, gdyż elementy wynagrodzenia brane pod uwagę przy ustalaniu, czy pracownik otrzymuje minimalne wynagrodzenie, dają kwotę 1.875 zł (1.700 zł + 100 zł + 75 zł), a więc o 25 zł wyższą niż minimalne wynagrodzenie.

Takie ukształtowanie siatki płac kierowców jak w powyższym przykładzie jest bardzo korzystne dla pracodawców, gdyż w zasadzie co miesiąc wypłata w części składającej się z elementów stricte wynagrodzeniowych podlegających opodatkowaniu i oskładkowaniu jest w jednakowej wysokości, a do rozliczenia pozostają jedynie świadczenia z tytułu podróży służbowych.

Wynagrodzenie kierowców wykonujących przewozy do Niemiec

Niemcy wprowadziły od 1 stycznia 2015 r. płacę minimalną w wysokości 8,50 euro za godzinę pracy, co wynika z nowej ustawy w sprawie regulacji powszechnej płacy minimalnej (Mindestlohngesetz - MiLog). Do wypłaty wynagrodzenia minimalnego są zobowiązani wszyscy pracodawcy z siedzibą zarówno w kraju, jak i za granicą, pod warunkiem że zatrudniają pracownice i pracowników w Niemczech. Wynagrodzenie minimalne to płaca brutto za godzinę, która z powodu charakteru nakazowego § 1 i 20 MiLoG jest zasadniczo obliczana i wypłacana jako świadczenie pieniężne.

Władze niemieckie od początku twierdziły, że płaca minimalna ma zastosowanie także wobec kierowców zatrudnionych przez pracodawców zagranicznych, w czasie ich zatrudnienia na terenie Niemiec, a największe kontrowersje dotyczyły przewozów tranzytowych, w których Niemcy były jedynie krajem, przez który przebiegała trasa przewozu. Od lutego 2015 r. stosowanie powyższych przepisów do tranzytu przez Niemcy zostało zawieszone do czasu wyjaśnienia zgodności niemieckich regulacji z prawem UE, a więc przepisy są stosowane do kabotażu na terenie Niemiec oraz do przewozów transgranicznych z załadunkiem lub rozładunkiem odbywanym na terenie Niemiec. Konieczność wypłacania stawki minimalnej dotyczy również transportu towarów, do i z krajów trzecich poprzez niemieckie porty. W tych przypadkach towary dowożone lub odwożone są transportem samochodowym, np. do i z Polski, wraz z przeładunkiem towaru ze statku na samochód lub z samochodu na statek w niemieckim porcie. Tego rodzaju "tranzyt" łączy się z wyładunkiem lub załadunkiem w niemieckim porcie, nawet jeżeli nie jest to docelowe miejsce dostarczenia towaru, i z tego powodu nie podlega zawieszeniu w zakresie płacy minimalnej.

Jednym z głównych wymogów w powyższym zakresie jest prowadzenie przez kierowcę własnego pojazdu, a więc przewóz nie może być wykonywany pojazdem przewoźnika, co w Polsce jest częstą praktyką, gdyż kierowcy często zawierają umowy zlecenia, na podstawie których świadczą usługę kierowania pojazdem, a wykonują przewóz autem i na licencji przewoźnika, mimo że umowa cywilnoprawna jest zawierana w ramach prowadzonej przez nich działalności gospodarczej. Kolejnym warunkiem jest wynagradzanie kierowcy za konkretne zamówienia (zlecenia transportowe), a nie za godzinę pracy. Ponadto samozatrudniony nie może świadczyć usług na rzecz jednego podmiotu. Zlecenia muszą pochodzić od różnych klientów, a od jednego nie może pochodzić więcej niż 5/6 dochodu kierowcy. Samozatrudniony ma także posiadać wpływ na organizację wykonywanych przewozów i powinien sam dysponować swoim czasem, co w praktyce oznacza, że w zleceniach transportowych powinny być określane jedynie miejsce i termin załadunku oraz rozładunku, a kierowca sam powinien zorganizować przejazd. Powyższe cechy samozatrudnienia będą musiały zostać wykazane w razie ewentualnej kontroli.

Przed rozpoczęciem operacji transportowej wykonywanej na terytorium Niemiec przewoźnik powinien dokonać stosownego powiadomienia władz niemieckich na specjalnym formularzu dotyczącym pracowników mobilnych - 033037 (mobil). Formularz należy wypełnić w języku niemieckim. Zawiera on zobowiązania pracodawcy, po pierwsze, do przestrzegania przepisów o minimalnym wynagrodzeniu, po drugie, do przechowywania wymaganej dokumentacji, a po trzecie, do jej dostarczenia na żądanie władz niemieckich. Powiadomienie należy wysłać na numer faksu +49 (0) 221 964 870 do Zachodniej Służby Celnej w Kolonii (Bundesfinanzdirektion West w Kolonii). Niemiecki urząd celny nie odsyła potwierdzenia otrzymania formularza, a tłumaczenie formularza na język polski można znaleźć m.in. na stronie Zrzeszenia Międzynarodowych Przewoźników Drogowych w Polsce (www.zmpd.pl).

Przygotowując się do wykonywania przewozów na terenie Niemiec, należy pamiętać także o wymogu dostosowania umów o pracę zawartych z kierowcami do niemieckich wymagań, gdyż z ich treści musi wynikać, że kierowcy otrzymują minimalne wynagrodzenie wymagane przez MiLoG. W tym zakresie najłatwiejszym rozwiązaniem jest po prostu zawarcie aneksu do wcześniejszej umowy o pracę (porozumienia zmieniającego), z którego treści będzie wyraźnie wynikało, że za pracę na terenie Niemiec kierowca będzie otrzymywał wynagrodzenie w wysokości 8,50 euro za godzinę pracy. W trakcie przewozu kierowca nie musi posiadać ze sobą żadnych dokumentów związanych z wykazaniem osiągania przez niego minimalnego wynagrodzenia, w tym również umowy o pracę czy aneksu do niej, wprowadzającego stosowne postanowienia płacowe związane z wykonywaną na terenie Niemiec pracą. Kierowca zostanie jedynie wylegitymowany (dowód osobisty) i musi zostać odnaleziony na liście kierowców zgłoszonych przez przewoźnika do niemieckiego urzędu celnego.

Do przedstawienia całości dokumentacji zostanie natomiast wezwany pracodawca (przewoźnik). Będą to dokumenty dotyczące 4 zagadnień: rozliczenia czasu pracy na terenie Niemiec (pracodawca musi zatem rejestrować rozpoczęcie i zakończenie operacji transportowej oraz liczbę godzin przepracowanych na terytorium Niemiec), umowy (aneksy do umów), dokumenty potwierdzające rozliczenie wynagrodzenia według stawki 8,50 euro oraz dowody wypłaty takiego wynagrodzenia, np. potwierdzenia przelewu. Dokumenty te nie mają narzuconego formalnego wyglądu, a więc kluczowa będzie ich treść, a przewoźnicy będą je musieli przechowywać przez minimum 2 lata. Powyższe dokumenty wraz z tłumaczeniem na język niemiecki przewoźnik będzie musiał przesłać na adres wskazany w wezwaniu.

Biorąc pod uwagę zasadę obowiązującą w polskim prawie pracy, zgodnie z którą wynagrodzenie jest płatne maksymalnie 10. dnia następnego miesiąca za miesiąc poprzedni, nie powinno być raczej ryzyka naruszenia powyższego terminu.

Od naliczonego wynagrodzenia nalicza się i odprowadza składki do ZUS i zaliczkę na podatek dochodowy według polskich, a nie niemieckich stawek.

Obecnie największy w praktyce problem dotyczy prawidłowego sposobu ustalania wynagrodzenia minimalnego i możliwości wliczania do niego różnych świadczeń wypłacanych polskim kierowcom. Biorąc pod uwagę pierwszą część niniejszego rozdziału, największe zainteresowanie będzie budziła możliwość zaliczania ryczałtów za nadgodziny czy pracę w nocy oraz diet i ryczałtów za nocleg wypłacanych na podstawie polskich przepisów o podróżach służbowych. W tym zakresie pomocne będą wyroki, które już się pojawiły w tej sferze, wyjaśniając część wątpliwości.

Pierwszy z nich to wyrok TSUE z 12 lutego 2015 r. (C-396/13, Sähköalojen ammattiliitto ry v. Elektrobudowa Spółka Akcyjna, MoP 2015, Nr 5, s. 228), w którym Trybunał wyjaśniał pojęcie "minimalnej stawki płacy" pracowników delegowanych. Trybunał zauważył, że stała dieta, której celem jest zapewnienie ochrony socjalnej danym pracownikom poprzez zrekompensowanie niedogodności związanych z oddelegowaniem, nie jest wypłacana pracownikom tytułem zwrotu wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania. Wynika z tego, że stałą dietę należy zakwalifikować jako dodatek właściwy delegowaniu i że należy ją uznać za część płacy minimalnej na warunkach identycznych jak te, jakim podlega włączenie tej diety to płacy minimalnej wypłacanej pracownikom lokalnym w przypadku ich delegowania wewnątrz danego państwa członkowskiego. Ponadto Trybunał wskazał, że pokrycie kosztów zakwaterowania pracowników, a także wydanie pracownikom bonów na posiłki w celu zrekompensowania kosztu życia faktycznie poniesionego przez pracowników na skutek delegowania, nie mogą stanowić elementów płacy minimalnej.

Z dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników wynika, że dodatki właściwe delegowaniu należy uważać za część płacy minimalnej, o ile nie są wypłacane z tytułu zwrotu wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania, takich jak koszty podróży, wyżywienia czy zakwaterowania (art. 2 pkt 7 dyrektywy 96/71/WE) i powyższy wyrok TSUE stanowi interpretację wspomnianej zasady.

Z kolei w pierwszym wyroku niemieckiego sądu o płacy minimalnej (wyrok Sądu Pracy w Berlinie z 4 marca 2015 r., 54 Ca 14420/14) wynika, że do płacy minimalnej można zaliczyć wyłącznie składniki wynagrodzenia za normalnie świadczoną pracę. Sąd nie zgodził się na zaliczenie do płacy minimalnej dodatkowego świadczenia za urlop oraz nagrody rocznej, uznając, że nie są to świadczenia za normalnie świadczoną pracę. W pierwszym przypadku świadczenie dotyczy okresu urlopu, a nie pracy, co już samo jest wystarczającym argumentem za jego niewliczeniem do stawki minimalnego wynagrodzenia. W przypadku nagrody rocznej będą natomiast ważne dwa argumenty: po pierwsze, była ona świadczeniem rekompensującym ponadprzeciętne osiągnięcia pracownika, a nie normalną pracę, a więc nie była ona stałym wynagrodzeniem, a po drugie, problem z zaliczeniem jej do stawki minimalnego wynagrodzenia wynika dodatkowo z terminu jej wypłaty, który nie spełnia warunków wymaganych dla minimalnego wynagrodzenia (ostatni bankowy dzień roboczy miesiąca następującego po miesiącu, w którym praca była świadczona). Zdaniem sądu niemożliwe było zatem jej podzielenie na 12 miesięcy i doliczenie do stawek wynagrodzenia w poszczególnych miesiącach. Sąd podkreślił ponadto, że inne składniki wynagrodzenia przyznawane za uzyskiwanie dodatkowych wyników czy wykonywanie dodatkowych czynności nie mogą być uwzględniane przy obliczaniu płacy minimalnej. Zatem premie można by zaliczyć tylko w miesiącu jej wypłacenia i to jeszcze pod warunkiem, że nie została ona przyznana za nadzwyczajne osiągnięcia pracownika. Sąd zaznaczył wreszcie, że do stawki minimalnej można zaliczać poboczne składniki wynagrodzenia, jeśli są one regularnie wypłacane, oraz świadczenia jednorazowe, o ile mają one na celu wynagrodzenie normalnej pracy.

Biorąc pod uwagę powyższe wyroki, należałoby stwierdzić, że na poczet wynagrodzenia minimalnego nie powinny być zaliczane ryczałty za godziny nadliczbowe oraz wynagrodzenie za dyżury, które są wypłacane prawie w każdej firmie transportowej, gdyż nie stanowią one świadczeń za normalną pracę. Odmiennie z kolei należałoby potraktować diety i ryczałty za noclegi wynikające z podróży służbowych, gdyż w tym zakresie eksperci twierdzą, że powinny być one uwzględniane w wyliczaniu stawki wynagrodzenia minimalnego w Niemczech.

Jak do tej pory nie ma jeszcze utrwalonej praktyki niemieckich organów kontrolnych w zakresie sposobu obliczania minimalnego wynagrodzenia, a na pytania napływające z polskich instytucji czy firm najczęściej następuje odesłanie do oficjalnych stron niemieckich urzędów, a zwłaszcza pod adres: http://www.zoll.de/DE/Fachthemen/Arbeit/Mindestarbeitsbedingungen/ /Mindestlohn-Mindestlohngesetz/mindestlohn-mindestlohngesetz_node.html.

Na powyższej stronie niemiecka służba celna wskazuje zasady uwzględniania dodatków i innych świadczeń w wynagrodzeniu minimalnym i jest to jak na tę chwilę jedyna informacja oficjalna, na której można się opierać. Z powyższych wyjaśnień wynika, że uwzględnione mogą zostać:

1) dodatki stanowiące wynagrodzenie za regularną i stałą pracę ustaloną w umowie,

2) dodatki będące różnicą pomiędzy wynagrodzeniem minimalnym w państwie pochodzenia kierowcy i w Niemczech,

3) płatności jednorazowe, np. dodatek urlopowy,

4) dodatki pozostające bez wpływu na stosunek między pracą a wynagrodzeniem, np. premia lojalnościowa.

Wskazano również wyraźnie kilka świadczeń, które nie są uwzględniane w ramach niemieckiej ustawy o płacy minimalnej, a będą to:

1) premie akordowe lub jakościowe,

2) wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach, w niedziele i święta lub w nocy,

3) dodatki za pracę niebezpieczną lub z tytułu pracy brudzącej,

4) wszystkie inne dodatki rekompensujące usługi dodatkowe, które nie zostały zawarte w umowie,

5) składki do pracowniczych programów emerytalnych.

Uwaga! W świetle wyjaśnień władz niemieckich na poczet minimalnego wynagrodzenie nie zalicza się również dodatków z tytułu oddelegowania przewidywanych w przepisach prawnych wielu państw, jeśli służą one jako zwrot faktycznie poniesionych przez pracownika kosztów oddelegowania, np. zakwaterowanie, wyżywienie czy koszty podróży. Jeśli zaś pracodawca wypłaca pracownikowi całkowitą kwotę zawierającą kwoty, za które pracownik sam ma sobie zapewnić zakwaterowanie i/lub wyżywienie, to w takim przypadku od kwoty całkowitej należy odliczyć najniższy poziom świadczenia za zakwaterowanie i wyżywienie, zgodnie z niemieckim rozporządzeniem o składkach na ubezpieczenie społeczne, a do minimalnego wynagrodzenia można uwzględnić tylko kwotę pozostałą po odliczeniu.