Ogólne warunki pracy na część etatu

Dodatkowe zapisy w umowie o pracę

Zatrudniając pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy, trzeba dostosować do tego wymiaru wiele uprawnień przysługujących zatrudnionemu. Urlopy wypoczynkowe, wynagrodzenie za pracę czy uprawnienie do dodatku za pracę w nadgodzinach dla niepełnoetatowca ustalane są w sposób odmienny niż w przypadku pełnego etatu. Zmodyfikowana jest również treść umowy o pracę z niepełnoetatowcem. Taka umowa powinna zawierać o jeden punkt więcej niż umowa zawarta z pracownikiem pełnoetatowym. Punkt ten dotyczy dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia jak za pracę w nadgodzinach.

Obowiązek dokonania takiego ustalenia w umowie niepełnoetatowca wynika z art. 151 § 5 Kodeksu pracy. Przepis ten nie wskazuje, jaka konkretnie liczba godzin ma zostać wyznaczona. Każdorazowo decydują o tym strony umowy o pracę. Nie oznacza to jednak, że mogą kierować się w tym zakresie zupełną dowolnością. Określony umownie limit godzin, którego przekroczenie daje pracownikowi prawo do dodatku jak za godziny nadliczbowe, powinien być ustalony powyżej wymiaru czasu pracy pracownika niepełnoetatowego, ale poniżej norm czasu pracy obowiązujących dla pełnego etatu. W przypadku przekroczenia tych norm pracownikowi przysługuje bowiem dodatek za pracę w nadgodzinach z mocy samego prawa, na podstawie art. 151¹ § 1 K.p. Zapis w umowie o pracę przyznający w takiej sytuacji prawo do dodatku stałby się więc bezprzedmiotowy - wystarczającą podstawę do jego wypłacenia stanowi bowiem przepis kodeksowy.

Brak limitu ze szkodą dla pracownika

Przy sporządzaniu umowy o pracę w ramach niepełnego etatu może się zdarzyć, że strony zapomną o ustaleniu limitu godzin. W takim wypadku pracownik niepełnoetatowy będzie miał prawo do dodatku dopiero po przekroczeniu norm czasu pracy określonych w art. 129 § 1 K.p., tj. po 8 godzinach pracy na dobę i przeciętnie 40 godzinach pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Za pracę pomiędzy indywidualnym wymiarem czasu pracy a normami czasu pracy dla pełnego etatu przysługuje mu wówczas tylko normalne wynagrodzenie (patrz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2008 r., sygn. akt I PK 315/07).

Pracodawca, który chciałby przez takie przeoczenie "zaoszczędzić" na kosztach związanych z wypłatą dodatków za pracę ponad limit przewidziany dla niepełnoetatowca, musi jednak pamiętać, że takie działanie stanowi naruszenie przepisów o czasie pracy i wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Wymiar urlopu stosownie do etatu

Uprawnienia urlopowe pracownika niepełnoetatowego ustala się proporcjonalnie do obowiązującego go wymiaru etatu. Podstawę stanowi wymiar urlopu dla pracowników pełnoetatowych, tj. 20 lub 26 dni. Niepełny dzień urlopu wynikający z wyliczenia zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Urlopu wypoczynkowego, bez względu na wymiar czasu pracy, udziela się wyłącznie na dni robocze pracownika oraz w wymiarze odpowiadającym wymiarowi dobowemu w dniu, na który udzielany jest urlop.

Ustalone dni urlopu przelicza się na godziny, przy czym jeden dzień urlopu odpowiada zasadniczo 8 godzinom pracy (art. 154² § 2 K.p.). W następstwie zastosowania tej regulacji, w praktyce może wystąpić sytuacja, w której udzielenie urlopu pracownikowi niepełnoetatowemu na faktyczne dni jego pracy będzie oznaczać wykorzystanie przez niego większej niż 20 lub 26 liczby dni wolnych od pracy. Taka "zwyżka" urlopowa jest konsekwencją wcześniejszego zaokrąglenia wymiaru urlopu, jakiego należy dokonać ustalając go proporcjonalnie do wymiaru etatu oraz zasad udzielania urlopu odpowiednio do wymiaru dobowego w danym dniu. W żadnym wypadku nie daje to jednak pracodawcy podstaw, aby ten "nadmiar" urlopu ograniczyć do 20 lub 26 dni.

Pracownicy niepełnoetatowi, pomimo zmniejszonego wymiaru czasu pracy, objęci są normami czasu pracy jak dla pełnoetatowców.

Niepełny etat w informacji dodatkowej

Pracodawca ma obowiązek sporządzenia informacji o warunkach zatrudnienia, tzw. informacji dodatkowej przy zatrudnianiu nowej osoby. Jeden z punktów tej informacji dotyczy obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normy czasu pracy. Przepisy Kodeksu pracy nie wprowadzają wymogu, aby wskazywać również obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy. Jednak ograniczenie się jedynie do podania, że pracownika obowiązuje (przy podstawowej normie czasu pracy) 8-godzinna norma dobowa i przeciętnie 40-godzinna na tydzień może okazać się czasami mylące, biorąc pod uwagę zapis umowy o zatrudnieniu niepełnoetatowym. Dlatego wskazane jest umieścić w informacji dane zarówno o normach, jak i o wymiarze czasu pracy obowiązujących pracownika niepełnoetatowego. Należy też pamiętać o wskazaniu w podanej informacji nie tylko ogólnego wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi, ale też wymiaru ustalonego proporcjonalnie do etatu.

Pracownik na część etatu bez dyskryminacji

Zatrudnienie pracownika w ramach niepełnego etatu nie może powodować określenia jego warunków pracy w sposób mniej korzystny niż w przypadku pracowników pełnoetatowych, z wyjątkiem ustalenia wynagrodzenia i innych świadczeń proporcjonalnie do wymiaru etatu.

Niedopuszczalne jest więc nieprzyznanie lub odebranie pracownikowi prawa do premii regulaminowej, dodatku czy innego świadczenia ze stosunku pracy z uwagi na zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy. Tak samo nie można dyskryminować pracownika niepełnoetatowego przy udzielaniu świadczeń socjalnych. Przykładowo, nie jest możliwe uzależnienie dopłat do świadczeń z Funduszu od wymiaru czasu pracy, w jakim jest zatrudniony pracownik. Zapis taki byłby niezgodny z przepisami ustawy o ZFŚS.

Stosunek pracy osoby zatrudnionej na część etatu przepisy Kodeksu pracy regulują analogicznie jak pracownika pełnoetatowego. Pewne różnice dotyczą wynagrodzenia i urlopu wypoczynkowego oraz pracy w godzinach ponadwymiarowych.

Pracownik zatrudniony na niepełny etat może mieć ustalone wynagrodzenie i inne świadczenia płacowe wynikające ze stosunku pracy proporcjonalnie do jego wymiaru etatu. Pracodawca nie jest jednak bezwzględnie zobowiązany do "dopasowania" wynagrodzenia do określonej części etatu (może ono zostać ustalone na poziomie odpowiadającym zatrudnieniu pełnoetatowemu). Na ogół jednak wynagrodzenie zostaje obniżone. Takie działanie nie stanowi dyskryminacji w zakresie warunków wynagradzania, dopuszczalne jest bowiem ich zróżnicowanie ze względu na obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy.

Inne minimalne, kwota wolna i współczynnik

Wynagrodzenie minimalne zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu, biorąc za podstawę obowiązującą w danym roku wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę. Stanowi tak art. 8 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2015 r. poz. 2008).

Z kolei z Kodeksu pracy wynika, że w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty wolne od potrąceń ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do ich wymiaru czasu pracy (art. 87¹ § 2 K.p.). Dokonując ustalenia tej niższej kwoty wolnej należy w pierwszej kolejności obliczyć wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę stosownie do wymiaru czasu pracy pracownika. Dopiero wówczas dokonuje się odliczeń składkowo-podatkowych.

Odniesienie się do wymiaru niepełnego etatu jest też wymagane przy ustalaniu współczynnika urlopowego służącego do wyliczania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop pracownika niepełnoetatowego. Wspomniany współczynnik ustala się obniżając wartość współczynnika dla pracownika pełnoetatowego, proporcjonalnie do wymiaru niepełnego etatu. W 2016 r. współczynnik ten dla pracownika pełnoetatowego wynosi 21, a dla zatrudnionego na 1/2 etatu 10,5.

Przerwa w pracy w zależności od grafiku

Każdemu pracownikowi przysługuje 15-minutowa przerwa w pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia i wliczana do czasu pracy. Warunkiem jej udzielenia jest jednak co najmniej 6-godzinny wymiar czasu pracy w danym dniu. Jeżeli jest krótszy, bo np. grafik czasu pracy niepełnoetatowca przewiduje w tym dniu mniej godzin pracy, przerwa w pracy nie przysługuje.

W razie gdyby dobowy wymiar czasu pracy był niższy niż 4 godziny, pracownikowi nie przysługują też 5-minutowe przerwy po każdej godzinie pracy przy komputerze.