Premia uznaniowa w podstawie wynagrodzenia i dodatku za nadgodziny

1) W regulaminie wynagradzania mamy zapis o premii uznaniowej. Jej przyznanie zależy od wyników pracy danego pracownika, możliwości finansowych spółki i ogólnej oceny zachowania pracownika. Decyzję o wypłacie premii i jej wysokości podejmuje pracodawca. W praktyce premia wypłacana jest co miesiąc, choć zdarzają się sytuacje, że nie jest przyznana (jeżeli np. pracownik popełnił błędy w pracy). Czy takie premie wchodzą do podstawy wynagrodzenia i dodatku za nadgodziny?

Nie. Zgodnie z art. 151¹ § 1 K.p., za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek - chyba że pracodawca udzielił pracownikowi czasu wolnego za nadgodziny. Przepisy prawa pracy nie definiują pojęcia "normalnego wynagrodzenia" za pracę, niemniej można je zinterpretować na gruncie orzecznictwa z zakresu prawa pracy.

UWAGA! Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 3 czerwca 1986 r. (sygn. akt I PRN 40/86), "normalne wynagrodzenie" za pracę to takie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym - o ile pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników na podstawie przepisów odrębnych, zakładowych lub umowy o pracę.

Przy ustalaniu podstawy normalnego wynagrodzenia za pracę nadliczbową nie bierze się pod uwagę składników płacowych o charakterze nieroszczeniowym, m.in. nagród i premii uznaniowych (które co do istoty są również nagrodami). Pomijane są również premie zależne od osiągnięcia określonych wyników (zadaniowe, prowizyjne). Zdaniem Sądu Najwyższego, nagroda (premia uznaniowa) nie ma w sensie ścisłym charakteru wynagrodzenia za pracę, zatem nie mieści się w pojęciu "normalnego wynagrodzenia", którym posługuje się art. 151¹ § 1 K.p. Dlatego też nie jest brana pod uwagę przy wyliczaniu tego wynagrodzenia.

W przypadku ustalania podstawy dodatku za nadgodziny uwzględnieniu podlega tylko wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeśli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - podstawę tę stanowi 60% wynagrodzenia (art. 151¹ § 3 K.p.). W pojęciu wynagrodzenia pracownika wynikającego z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną nie mieszczą się żadne dodatki (uchwała SN z 3 kwietnia 2007 r., sygn. akt II PZP 4/07).

2) Czy można premię uznaniową wypłaconą pracownikowi zaliczyć na poczet dodatku za nadgodziny?

Nie. Nawet uzgodnienie z pracownikiem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w formie premii uznaniowej nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zapłaty za pracę faktycznie wykonaną w tych godzinach (patrz wyrok Sądu Najwyższego z 18 lipca 2006 r., sygn. akt I PK 40/06). Premia nie może pełnić funkcji rekompensaty za pracę nadliczbową, sposób wynagradzania (rekompensaty) za taką pracę został bowiem wyczerpująco określony w przepisach ustawowych. Kodeks pracy przewiduje tylko dwie formy rekompensowania pracy w nadgodzinach - czas wolny albo dodatek. Pracodawca nie może samodzielnie modyfikować tych zasad, np. poprzez wypłatę premii (bez względu na jej charakter) zamiast dodatku.