vademecum kadrowego, składki ZUS, zasiłki, wynagrodzenia, urlopy, bhp
lupa
Do 31 marca br. część płatników przekazuje do ZUS zgłoszenia o pracy "szczególnej" - ZUS ZSWA za 2019 r. Oświadczenie dla ubiegających się o świadczenie chorobowe za okres kwarantanny po przekroczeniu granicy dostępne jest w serwisie www.druki.gofin.pl »Uproszczony wniosek o ulgi w opłacaniu składek ZUS dostępny jest w serwisie www.druki.gofin.pl »Rozwiązania MF w pakiecie działań tarczy antykryzysowej (więcej)
Zamknij
A A A

Rozwiązywanie umów o pracę - Dodatek nr 21 do Ubezpieczeń i Prawa Pracy nr 22 (424) z dnia 10.11.2016

Przyczyny wypowiedzenia

Nie każde oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę musi wskazywać przyczynę, która uzasadnia tę decyzję strony zatrudnienia, co więcej nie każde wypowiedzenie musi być uzasadnione. Warto pamiętać, że ustawodawca wymaga istnienia przyczyny jedynie w przypadku wypowiedzeń składanych przez pracodawcę, dlatego analogiczne pisma pracownika w ogóle nie muszą mieć uzasadnienia. Po wtóre istnienie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie nie oznacza automatycznie konieczności jej ujawnienia, gdyż pojawia się ona jedynie w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy zawartej na czas nieokreślony (art. 30 § 4 K.p.). Skoro zaś wypowiedzenie to normalny sposób rozwiązania umowy o pracę, przyczyna leżąca u podstaw jego złożenia nie musi mieć szczególnej doniosłości, a będzie ona z pewnością zależna od charakteru zatrudnienia.

Okolicznością, która uzasadnia rozwiązanie umowy z zatrudnionym na stanowisku asystenta sędziego może być rozpoczęcie przez pracownika aplikacji radcowskiej (adwokackiej). Choć pracodawca nie może zakazać tego pracownikowi, to podjęcie takiej decyzji bez poinformowania przełożonych należy traktować jako jednostronną zmianę warunków zatrudnienia (por. wyrok SN z 13 czerwca 2012 r., sygn. akt II PK 315/11, OSNP 2013/11/131). Na łamach tego rozstrzygnięcia uznano, że odbywanie przez asystenta sędziego NSA aplikacji radcowskiej jest sprzeczne z jego obowiązkami i uzasadnia utratę zaufania pracodawcy wobec pracownika. Wszystko to powoduje, że w rozumieniu art. 45 K.p. rozwiązanie bezterminowej umowy o pracę za wypowiedzeniem jest uzasadnione. Skutkiem podjęcia aplikacji radcowskiej jest bowiem brak dyspozycyjności pracownika, rozumianej jako możliwość liczenia na jego obecność w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Może to ponadto rodzić konflikt interesów i lojalności pracownika i pracodawcy, stanowiący niezależną przyczynę rozwiązania umowy za wypowiedzeniem.

Sama utrata zaufania wobec pracownika to zbyt mało, by stanowić przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem. Aby umożliwić pracownikowi, a później ewentualnie sędziom sądu pracy weryfikację tak sformułowanej przyczyny wypowiedzenia, musi być ona uzupełniona o wskazanie faktów i okoliczności, które spowodowały utratę zaufania pracodawcy wobec pracownika. Tak sformułowana przyczyna wypowiedzenia spełnia wymagania co do jego formy w zakresie przewidzianym w art. 30 § 4 K.p. Z kolei to, czy wskazane przez pracodawcę fakty obiektywnie zaistniały i mogły uzasadniać utratę zaufania wobec pracownika oraz czy utrata zaufania uzasadniała wypowiedzenie stosunku pracy, podlega kontroli w płaszczyźnie art. 45 § 1 K.p. Z tego względu ujęcie przyczyn wypowiedzenia, w granicach których toczyć się będzie spór powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, by w razie procesu umożliwiało pracownikowi rzeczową obronę (por. wyrok SN z 2 października 2012 r., sygn. akt II PK 60/12).

Omawiając zagadnienie utraty zaufania do pracownika w kontekście przyczyny wypowiedzenia umowy, należy uznać, że wymaga to obiektywnej i rzeczowej analizy subiektywnych wyjaśnień pracownika oraz osoby reprezentującej pracodawcę (por. wyrok SN z 24 września 2013 r., sygn. akt III PK 85/12). Tylko na tej podstawie można bowiem ocenić, czy zachowanie pracownika uzasadniało utratę zaufania pracodawcy i w konsekwencji mogło stać się uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę w aspekcie art. 45 K.p. Warto pamiętać, że nie każdy przypadek utraty zaufania do pracownika będzie uzasadniać wypowiedzenie. Taka sytuacja wystąpi, jeśli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem. Aby uzasadniać wypowiedzenie umowy, nadużycie zaufania musi wiązać się z takim zachowaniem pracownika, które może być obiektywnie ocenione jako naganne, nawet gdy nie jest przez niego zawinione (por. wyrok SN z 24 października 2013 r., sygn. akt II PK 24/13, OSNP 2014/9/127).

Uzasadnioną przyczyną utraty zaufania wobec pracownika może być odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, która nie przewiduje rażąco wygórowanej kary pieniężnej (por. wyrok SN z 12 lutego 2013 r., sygn. akt II PK 165/12, M.P.Pr. 2013/6/310-313). Ma to szczególne znaczenie w przypadku, gdy pracownik rozważa zmianę miejsca zatrudnienia, gdyż może być to pośrednim dowodem na brak lojalności lub chęć przedsięwzięcia przez niego działań godzących w interes pracodawcy. W takich okolicznościach podstawą wypowiedzenia umowy o pracę może być również sam fakt odmowy podpisania umowy o zakazie konkurencji i nie sprzeciwia się temu określenie wysokości kary umownej na poziomie znacząco przekraczającym sześciokrotność wynagrodzenia uzyskiwanego przez pracownika przed rozwiązaniem stosunku pracy. Kara w niższej wysokości niedostatecznie zabezpiecza interes pracodawcy w przypadku pracownika posiadającego dostęp do tajemnic handlowych i technologicznych zakładu. Doświadczenie życiowe wskazuje bowiem, iż sześciokrotność wynagrodzenia to cena, jaką konkurencyjne przedsiębiorstwo chętnie zapłaci, by uzyskać dostęp do tajemnic handlowych i technologicznych innego przedsiębiorcy.

Warto pamiętać, że w przypadku wskazania kilku przyczyn utraty zaufania o ich zasadności nie decyduje czynnik ilościowy, lecz jakościowy, który obliguje do oceny, czy wszystkie łącznie wskazane podstawy uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę, chociażby każda ze wskazanych przyczyn oddzielnie nie stanowiła dostatecznej przesłanki rozwiązania stosunku pracy (por. wyrok SN z 14 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 140/14, M.P.Pr 2015/10/541-545).

Jedną z popularniejszych przyczyn wypowiedzenia jest niska w porównaniu do innych pracowników wydajność pracy. Jeśli nie jest ona zjawiskiem wyjątkowym i występuje w dłuższym okresie, pracodawca ma prawo zwolnić niewydajnego pracownika i zatrudnić na tym stanowisku inną osobę, która spełni jego wymagania. Sąd Najwyższy przyjął bowiem, że pracodawca nie ma obowiązku zatrudniania niewydajnego pracownika, który uzyskuje najniższe wyniki w pracy w porównaniu do innych zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, choćby nie było w tym jego zawinienia, niestaranności lub niesumienności pracowniczej (por. wyrok SN z 24 lutego 2015 r., sygn. akt II PK 87/14, M.P.Pr 2015/8/394). Takie porównanie efektów nie może być jednak przeprowadzane między pracownikiem a osobami wykonującymi podobne zadania na podstawie umów prawa cywilnego (por. wyrok SN z 27 listopada 2012 r., sygn. akt I PK 127/12).

Przykład

Podmiot leczniczy zatrudnia trzech stomatologów, jednego w oparciu o umowę o pracę, dwóch na zlecenie. Każdy z nich realizował tą samą liczbę punktów przydzielonych przez NFZ, ale zleceniobiorcy wykonywali te zadania przez 18 godzin tygodniowo, a pracownik poświęcał na nie 37 godzin i 55 minut. Pracodawca zwrócił uwagę na niższą wydajność pracy stomatologa-pracownika, proponując obniżenie wymiaru czasu pracy celem zrównania sytuacji wszystkich dentystów zatrudnionych w podmiocie. Pracownik odmówił, w związku z czym pracodawca wypowiedział wiążącą strony umowę, wskazując jako przyczynę niską wydajność pracy w porównaniu ze stomatologami zatrudnionymi na podstawie umów zlecenia.

Wymieniona przyczyna nie może uzasadniać wypowiedzenia, gdyż umowa o pracę ma na celu staranne działanie. To odmienny cel niż w przypadku umów prawa cywilnego, których strony mają świadomość uzależnienia ich wynagrodzenia od efektów pracy. Odmienności występujące między tymi umowami wykluczają możliwość porównywania efektów pracy pracownika i zleceniobiorcy, więc nie mogą być podstawą wypowiedzenia umowy o pracę ani wypowiedzenia zmieniającego.


Wypowiedzenie umowy, podobnie jak jej jednostronne rozwiązanie bez wypowiedzenia lub zakończenie stosunku pracy w drodze porozumienia stron wymaga od pracodawcy podjęcia określonych czynności, choćby w sposób dorozumiany. Skutku tego nie powoduje faktyczne zaprzestanie prowadzenia działalności gospodarczej przez pracodawcę. Tym samym brak formalnego rozwiązania stosunku pracy powoduje, że nawet jeśli pracodawca zaprzestał prowadzenia działalności i zamknął swoje biuro nie dopuszczając pracownika do pracy, nadal ma obowiązek objęcia go ubezpieczeniami społecznymi i opłacania należnych od pracodawcy składek z tego tytułu. Sąd Najwyższy przyjął bowiem, że z jednej strony faktyczne zaprzestanie działalności gospodarczej przez pracodawcę nie jest zdarzeniem prawnym, z którym ustawodawca wiąże ustanie stosunku pracy, stwierdzając jednak, że może być on rozwiązany wyłącznie na podstawie zdarzeń prawnych określonych w ustawie (art. 30 § 1 K.p.), czyli po dokonaniu wskazanych w nim czynności prawnych, w tym wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. W ocenie Sądu Najwyższego wypowiedzenie to może być wyrażone w sposób dorozumiany (art. 60 K.c. w związku z art. 300 K.p.) właśnie przez faktyczne zaprzestanie działalności gospodarczej przez pracodawcę (por. wyrok SN z 17 lutego 2015 r., sygn. akt I UK 227/14). Dorozumiane wypowiedzenie umowy o pracę wywołuje taki sam skutek jak oświadczenie złożone w sposób wyraźny - umowa o pracę rozwiązuje się nie z dniem złożenia dorozumianego oświadczenia woli, ale z upływem okresu wypowiedzenia. Oświadczenie takie nie jest więc dotknięte wadą zastosowania krótszego niż wymagany okresu wypowiedzenia (albo jego nie zastosowania). Sąd Najwyższy podkreślił równocześnie, że nieświadczenie pracy przez pracownika w okresie wypowiedzenia nie jest przesłanką mającą wpływ na byt stosunku pracy, ale co najwyżej na prawo do wynagrodzenia. Z kolei faktyczna gotowość pracownika do świadczenia pracy powoduje, że do takiego przypadku można zastosować art. 81 § 1 K.p., skoro doznaje on przeszkód w wykonywaniu pracy leżących po stronie pracodawcy. Wykazanie przez pracownika gotowości do świadczenia pracy uzasadnia więc roszczenie o wynagrodzenie jak za przestój (por. wyrok SN z 8 listopada 2012 r., sygn. akt II UK 84/12, OSNP 2013/19-20/232).

W orzecznictwie od dawna przyjmuje się, że długotrwałe nieobecności w pracy pracownika, które powodują dezorganizację procesu pracy mogą być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd Najwyższy podkreślił jednak ostatnio, że nie wykracza poza granice swobody sędziowskiej uznanie przez sąd, że wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi nienagannie wykonującemu obowiązki, który w okresie 6 lat pracy miał jedną ponad 4-miesięczną usprawiedliwioną nieobecność w pracy i po tym okresie odzyskał zdolność do pracy, jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 K.p., mimo że nieobecność ta doprowadziła do dezorganizacji pracy w miejscu jego zatrudnienia (por. wyrok SN z 17 maja 2016 r., sygn. akt I PK 155/15). Sąd Najwyższy zauważył, że art. 53 § 3 K p. zakazuje jedynie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy. Z treści tego przepisu nie wynika jednak, że każde wypowiedzenie spowodowane długotrwałą, zbliżoną do okresów wskazanych w art. 53 § 1 K.p., nieobecnością pracownika w pracy jest uzasadnione. Podkreślił wręcz, że wypowiedzenie umowy o pracę w takiej sytuacji musi być uzasadnione dodatkowymi przesłankami obiektywnie uzasadniającymi obawę pracodawcy, że dalsze zatrudnianie pracownika może zagrażać sprawnemu funkcjonowaniu zakładu pracy i zagrażać jego interesowi.

 Jeśli nie znalazłeś informacji, której szukasz,
wejdź do serwisu
www.UmowyoPrace.pl » 
Więcej w zasobach płatnych

Serwis Głównego Księgowego

Gazeta Podatkowa

Terminarz

marzec 2020
PN WT ŚR CZ PT SO ND
1
3
4
5
6
7
8
9
11
12
13
14
15
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
IIIIIIIVVVIVIIVIIIIXXXIXII
sklep.gofin.pl - RABATY, NAGRODY, PROMOCJE
NEWSLETTERY
Fachowe czasopisma - PoznajProdukty.gofin.pl
KODEKS PRACY 2013, Prawo Pracy
UMOWA O PRACĘ - druk, przykład. Wypowiedzenie (rozwiązanie) umowy o pracę.
Wszystko o urlopach pracowniczych - wypoczynkowy, bezpłatny, macierzyński, szkoleniowy
Przydatne linki

Portal Podatkowo-Księgowy

www.GOFIN.pl

www.Gofin.pl/Podatki

www.Gofin.pl/Rachunkowosc

www.Gofin.pl/Bilans

www.Gofin.pl/Prawnik-Radzi

www.Gofin.pl/Skladki-Zasilki

www.Gofin.pl/PIT

www.Gofin.pl/Prawo-Pracy

 
     
Narzędzia Księgowego

www.Asystent.Gofin.pl

www.Newslettery.Gofin.pl

www.PytaniaCzytelnikow.Gofin.pl

www.Druki.Gofin.pl

www.Orzecznictwo.Gofin.pl

www.Terminy.Gofin.pl

www.Forum.Gofin.pl

www.Przepisy.Gofin.pl

www.WideoPomocniki.Gofin.pl

www.IndeksKsiegowan.Gofin.pl

www.PrzewodnikKadrowego.Gofin.pl

www.Wskazniki.Gofin.pl

www.Interpretacje.Gofin.pl

www.PrzewodnikKsiegowego.Gofin.pl

www.WszystkoDlaKsiegowych.pl

www.Kalkulatory.Gofin.pl

   
     
Serwisy specjalistyczne

www.AutowFirmie.pl

www.PodatekodNieruchomosci.pl

www.StawkiVAT.pl

www.Czas-Pracy.pl

www.PodatekPCC.pl

www.UmowyCywilnoprawne.pl

www.EmeryturyiRenty.pl

www.PodatekVAT.pl

www.UmowyoPrace.pl

www.KalkulatoryPodatkowe.pl

www.PodatkiLokalne.pl

www.UrlopyPracownicze.pl

www.KasaFiskalna.pl

www.PoradnikKsiegowego.pl

www.UrlopyWychowawcze.pl

www.KodeksCywilny.pl

www.PoradyPodatkowe.pl

www.VademecumBHP.pl

www.KodeksPracy.pl

www.Prawnik-Rodzinny.pl

www.VademecumKadrowego.pl

www.KodeksSpolek.pl

www.PrzepisyPrawne.pl

www.VademecumKsiegowego.pl

www.LeasingFinansowy.pl

www.ReprezentacjaiReklama.pl

www.VademecumPodatnika.pl

www.LeasingOperacyjny.pl

www.RozliczeniaPodatkowe.pl

www.ZakladamyFirme.pl

www.OdliczeniaVAT.pl

www.RozliczenieDelegacji.pl

www.ZasilekChorobowy.pl

www.OrdynacjaPodatkowa.pl

www.RozliczenieWynagrodzenia.pl

www.ZasilekMacierzynski.pl

www.PlanKont.pl

www.SerwisBudzetowy.pl

www.Zasilki.pl

www.PodatekAkcyzowy.pl

www.SkladkaZUS.pl

www.ZFSS.pl

www.PodatekDochodowy.pl

www.SrodkiTrwale.pl

 
Sklep internetowy - sklep.gofin.pl
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o., ul. Owocowa 8, 66-400 Gorzów Wlkp., tel. 95 720 85 40, faks 95 720 85 60
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN
Szanowny Użytkowniku !
Prosimy o zapoznanie się z poniższymi informacjami oraz wyrażenie dobrowolnej zgody poprzez kliknięcie przycisku "Zgadzam się".
Pamiętaj, że zawsze możesz wycofać zgodę.

Serwis internetowy, z którego Pani/Pan korzysta używa plików cookies w celu:

  • zapewnienia prawidłowego działania serwisów (utrzymania sesji),

  • analizy statystyk ruchu i reklam w serwisach,

  • zbierania i przetwarzania danych osobowych w celu wyświetlenia personalizowanych reklam.

Pliki cookies

Są to pliki instalowane w urządzeniach końcowych osób korzystających z serwisu, w celu administrowania serwisem, dostosowania treści serwisu do preferencji użytkownika, utrzymania sesji użytkownika oraz dla celów statystycznych i targetowania behawioralnego reklamy (dostosowania treści reklamy do indywidualnych potrzeb użytkownika). Informujemy, że istnieje możliwość określenia przez użytkownika serwisu warunków przechowywania lub uzyskiwania dostępu do informacji zawartych w plikach cookies za pomocą ustawień przeglądarki lub konfiguracji usługi. Szczegółowe informacje na ten temat dostępne są u producenta przeglądarki, u dostawcy usługi dostępu do internetu oraz w Polityce prywatności i plików cookies.

Administratorzy

Administratorem Pana/Pani danych osobowych w związku z korzystaniem z serwisu internetowego i jego usług jest Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o.

Administratorem danych osobowych w plikach cookies w związku z wyświetleniem analizy statystyk i wyświetlaniem spersonalizowanych reklam jest partner Wydawnictwa Podatkowego GOFIN sp. z o.o., Stroer Digital Operations sp. z o.o. (SDO). Odbiorcą informacji z plików cookies są Netsprint S.A., Google LLC oraz spółki zlecające SDO realizację kampanii reklamowej, a także podmioty badające i zliczające tę kampanię. Dane te mogą ponadto zostać udostępnione na rzecz partnerów handlowych SDO.

Jakie ma Pani/Pan prawa w stosunku do swoich danych osobowych?

Wobec swoich danych mają Pan/Pani prawo do żądania dostępu do swoich danych, ich sprostowania, usunięcia lub ograniczenia przetwarzania, prawo do wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych, prawo do cofnięcia zgody.

Podstawy prawne przetwarzania Pani/Pana danych osobowych

  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z wykonaniem umowy

    Umowa w naszym przypadku oznacza akceptację regulaminu naszych usług. Jeśli zatem akceptuje Pani/Pan umowę na realizację danej usługi, to możemy przetwarzać Pani/Pana dane w zakresie niezbędnym do realizacji tej umowy.

  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z prawnie uzasadnionym interesem administratora

    Dotyczy sytuacji, gdy przetwarzanie danych jest uzasadnione z uwagi na usprawiedliwione potrzeby administratora, tj. dokonanie pomiarów statystycznych, ulepszania naszych usług, jak również prowadzenie marketingu i promocji własnych usług administratora w serwisie internetowym.

  • Dobrowolna zgoda

    Aby móc wyświetlać spersonalizowane reklamy dopasowane do Pani/Pana zainteresowań, partner Wydawnictwa Podatkowego GOFIN sp. z o.o., Stroer Digital Operations sp. z o.o. musi mieć możliwość przetwarzania Pani/Pana danych. Udzielenie takiej zgody jest całkowicie dobrowolne (nie ma obowiązku jej udzielenia).

Zgoda

W związku z powyższymi wyjaśnieniami prosimy o wyrażenie dobrowolnej zgody na przetwarzanie Pani/Pana danych osobowych w związku z możliwością wyświetlenia reklam dopasowanych do Pani/Pana zainteresowań poprzez kliknięcie w przycisk „Zgadzam się” lub „Nie teraz” w przypadku braku zgody.