vademecum kadrowego, składki ZUS, zasiłki, wynagrodzenia, urlopy, bhp
lupa
A A A

Rozwiązywanie umów o pracę - Dodatek nr 21 do Ubezpieczeń i Prawa Pracy nr 22 (424) z dnia 10.11.2016

Zwolnienie bez wypowiedzenia przez pracownika

Pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia w przypadku wydania orzeczenia lekarskiego stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, jeśli pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej pracy odpowiedniej z uwagi na jego stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Przywilej ten przysługuje również w przypadku, gdy pracodawca dopuści się naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Regulujący tę kwestię art. 55 § 11 K.p. stanowi odpowiednik art. 52 § 1 pkt 1 K.p. Takie okoliczności występują niewątpliwie w sytuacji, gdy pracodawca narusza swój podstawowy obowiązek i nie dopuszcza pracownika do świadczenia pracy, co powoduje utratę przez niego istotnego składnika wynagrodzenia (por. wyrok SN z 20 września 2013 r., sygn. akt II PK 6/13, OSNP 2014/6/81).

Przykład

Grupa kierowców została oskarżona o kradzież paliwa. Część pracowników przyznała się do winy i te osoby nie poniosły konsekwencji dyscyplinarnych. Pozostali zostali zwolnieni w trybie bez wypowiedzenia, a pracodawca skierował wobec nich zawiadomienie do prokuratury o podejrzeniu popełnienia przestępstwa. Postępowanie spowodowało rozszerzenie aktu oskarżenia o pracowników, którzy przyznali się do zarzutu, a podczas rozprawy jeden z nich zaprzeczył popełnienia czynu, do którego wcześniej przyznał się przed pracodawcą. Powziąwszy o tym wiedzę, właściciel firmy odsunął kierowcę od pracy i pozbawił możliwości osiągania dodatkowego składnika wynagrodzenia, uzależnionego od liczby pokonanych tras.

Takie działanie pracodawcy narusza podstawowy obowiązek zatrudnienia przy pracy określonego rodzaju. Jeśli wiąże się to jednocześnie z utratą wyższego wynagrodzenia, uzasadnia rozwiązanie umowy w trybie art. 55 § 11 K.p.


W orzecznictwie Sądu Najwyższego od dawna panuje przekonanie, że przyczyną rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy może być opóźnianie wypłaty wynagrodzenia lub wypłacanie go pracownikowi w niepełnej wysokości. Co więcej Sąd Najwyższy podchodzi bardzo rygorystycznie do oceny tego obowiązku, gdyż niewypłacanie wynagrodzenia za pracę w terminie ustalonym w umowie o pracę może być w okolicznościach sprawy uznane za ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracodawcy określonego w art. 94 pkt 5 K.p., choćby opóźnienia w wypłacie nie przekraczały terminu przewidzianego w art. 85 § 2 K.p. (por. wyrok SN z 18 marca 2015 r., sygn. akt I PK 197/14, M.P.Pr. 2015/11/595-598). Natomiast niewypłacanie części wynagrodzenia nie zawsze będzie powodować ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy szczególnie, gdy dotyczy firmy w upadłości, a syndyk wypłaca pracownikom część wynagrodzenia z uwagi na zajęcie komornicze wierzytelności z rachunku bankowego i zakaz wypłat z tego rachunku z wyłączeniem m.in. wynagrodzeń do wysokości przeciętnego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa GUS. Jeśli w wyniku zastosowania ograniczenia z art. 890 § 2 K.p.c. pracownik otrzymuje na bieżąco około 75% swoich dochodów, a pozostała część została mu wypłacona bezpośrednio po odblokowaniu rachunków firmy przez komornika, nie może on zasadnie podnosić zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy (por. wyrok SN z 27 lipca 2012 r., sygn. akt I PK 53/12, OSNP 2013/15-16/173).

Takich wątpliwości nie budzi przypadek niewypłacania wynagrodzenia, gdyż z całą pewnością stanowi to ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy. Co więcej, jeśli niewypłacanie wynagrodzenia ma charakter wielokrotny, termin 1 miesiąca na rozwiązanie umowy powinien być liczony od momentu dowiedzenia się przez pracownika o każdym kolejnym przypadku niewypłacenia wynagrodzenia w terminie. Należy przyjąć, że termin ten zostaje zachowany, gdy pracownik składa oświadczenie o rozwiązaniu umowy w ciągu miesiąca od ostatniego niedochowanego przez pracodawcę terminu wypłaty wynagrodzenia (por. wyrok SN z 24 października 2013 r., sygn. akt II PK 25/13).

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest poszanowanie dóbr osobistych pracownika, w tym jego godności. W efekcie naruszenie tego obowiązku w sposób rażący daje pracownikowi możliwość rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, a jego oświadczenie jest skuteczne również, gdy nie wskazuje precyzyjnie uzasadniającej je przyczyny (por. wyrok SN z 10 maja 2012 r., sygn. akt II PK 215/11, OSNP 2013/9-10/106).

Przykład

Dyrektor handlowy pełnił przez jakiś czas zadania członka zarządu spółki i jej prokurenta, ale nie zgodził się na zatrudnienie na stanowisku prezesa. Podczas impasu w negocjacjach prowadzonych z kontrahentem rozchorował się i korzystał przez kilka tygodni ze zwolnienia lekarskiego. Po powrocie do firmy dowiedział się o cofnięciu mu wszystkich pełnomocnictw, weryfikacji całej wytworzonej przez niego dokumentacji oraz o wydaniu innym pracownikom zakazu kontaktowania się z nim. Na pytania dotyczące powodu tych zmian przedstawiciel pracodawcy odpowiadał w sposób obraźliwy, przez co naruszył godność pracownika.

Takie działanie uzasadnia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, a pracownik może domagać się odszkodowania. Warto jednak pamiętać, że przy ustalaniu jego wysokości, w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.


Za przykład takiego działania można również uznać bezpodstawny sprzeciw wobec wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownicę zatrudnioną na kierowniczym stanowisku pracy, odmowę udzielenia jej urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia, zastraszanie co do możliwości znalezienia nowego zatrudnienia oraz bezprawne natychmiastowe zwolnienie z pracy na podstawie art. 52 K.p. W ocenie Sądu Najwyższego były to bowiem zachowania, które mogły zostać zakwalifikowane jako umyślnie naruszające godność oraz inne dobra osobiste pracownika w stopniu wystarczającym do usprawiedliwionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy na podstawie art. 55 § 11 K.p., choćby nie nosiły znamion mobbingu, wskazanego jako przyczyna rozwiązania umowy (por. wyrok SN z 22 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 157/14).

W praktyce może się zdarzyć, że strony zatrudnienia pragną jednocześnie zakończyć stosunek pracy, pracodawca z winy pracownika i na odwrót. W takim przypadku decydujące znaczenie ma to, które z oświadczeń woli dotarło do swego adresata pierwsze. Jeśli refleksem wykazał się pracodawca, późniejsze oświadczenie pracownika nie wywiera żadnych skutków prawnych, gdyż rozwiązanie umowy z art. 55 § 11 K.p. może być skutecznie złożone jedynie w okresie trwania pracowniczego zatrudnienia. Uprzednie otrzymanie oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia od pracodawcy skutkuje niezwłocznym zakończeniem stosunku pracy. Zasada ta działa również w drugą stronę, więc po zapoznaniu się z pismem pracownika rozwiązującym umowę bez wypowiedzenia w związku z ciężkim naruszeniem przez pracodawcę podstawowego obowiązku względem pracownika, nie może on skutecznie rozwiązać umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 K.p., nawet jeśli oświadczenie pracownika nie było zgodne z prawem ani zasadne. W rzadkich przypadkach, gdy strony wręczą wzajemne oświadczenia woli o natychmiastowym rozwiązaniu umowy jednocześnie, odwołujący się pracownik powinien jednocześnie z roszczeniem o odszkodowanie z art. 55 § 11 K.p. zaskarżyć czynność pracodawcy rozwiązującą ten sam stosunek pracy (por. wyrok SN z 4 czerwca 2013 r., sygn. akt I PK 209/12).

Skutkiem niezasadnego rozwiązania umowy w oparciu o art. 55 § 11 K.p. jest niemożność zastosowania § 3 tej regulacji, nakazującego traktować takie oświadczenie jako rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem złożonym przez pracodawcę. Przepisy te należy stosować łącznie. Jeśli pracodawca nie dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków względem pracownika, nie ma podstaw by kwalifikować rozwiązanie umowy przez pracownika jako wypowiedzenie złożone przez pracodawcę, tym bardziej, gdy wiążą się z tym uprawnienia pracownika do świadczeń z pakietu socjalnego (por. wyrok SN z 6 lutego 2014 r., sygn. akt II PK 199/13).

 Jeśli nie znalazłeś informacji, której szukasz,
wejdź do serwisu
www.UmowyoPrace.pl » 
Więcej w zasobach płatnych

Serwis Głównego Księgowego

Gazeta Podatkowa

Terminarz

luty 2020
PN WT ŚR CZ PT SO ND
1
3
4
5
6
7
8
9
11
12
13
14
15
16
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
29
IIIIIIIVVVIVIIVIIIIXXXIXII
sklep.gofin.pl - RABATY, NAGRODY, PROMOCJE
NEWSLETTERY
Fachowe czasopisma - PoznajProdukty.gofin.pl
KODEKS PRACY 2013, Prawo Pracy
UMOWA O PRACĘ - druk, przykład. Wypowiedzenie (rozwiązanie) umowy o pracę.
Wszystko o urlopach pracowniczych - wypoczynkowy, bezpłatny, macierzyński, szkoleniowy
Przydatne linki

Portal Podatkowo-Księgowy

www.GOFIN.pl

www.Gofin.pl/Podatki

www.Gofin.pl/Rachunkowosc

www.Gofin.pl/Bilans

www.Gofin.pl/Prawnik-Radzi

www.Gofin.pl/Skladki-Zasilki

www.Gofin.pl/PIT

www.Gofin.pl/Prawo-Pracy

 
     
Narzędzia Księgowego

www.Asystent.Gofin.pl

www.Newslettery.Gofin.pl

www.PytaniaCzytelnikow.Gofin.pl

www.Druki.Gofin.pl

www.Orzecznictwo.Gofin.pl

www.Terminy.Gofin.pl

www.Forum.Gofin.pl

www.Przepisy.Gofin.pl

www.WideoPomocniki.Gofin.pl

www.IndeksKsiegowan.Gofin.pl

www.PrzewodnikKadrowego.Gofin.pl

www.Wskazniki.Gofin.pl

www.Interpretacje.Gofin.pl

www.PrzewodnikKsiegowego.Gofin.pl

www.WszystkoDlaKsiegowych.pl

www.Kalkulatory.Gofin.pl

   
     
Serwisy specjalistyczne

www.AutowFirmie.pl

www.PodatekodNieruchomosci.pl

www.StawkiVAT.pl

www.Czas-Pracy.pl

www.PodatekPCC.pl

www.UmowyCywilnoprawne.pl

www.EmeryturyiRenty.pl

www.PodatekVAT.pl

www.UmowyoPrace.pl

www.KalkulatoryPodatkowe.pl

www.PodatkiLokalne.pl

www.UrlopyPracownicze.pl

www.KasaFiskalna.pl

www.PoradnikKsiegowego.pl

www.UrlopyWychowawcze.pl

www.KodeksCywilny.pl

www.PoradyPodatkowe.pl

www.VademecumBHP.pl

www.KodeksPracy.pl

www.Prawnik-Rodzinny.pl

www.VademecumKadrowego.pl

www.KodeksSpolek.pl

www.PrzepisyPrawne.pl

www.VademecumKsiegowego.pl

www.LeasingFinansowy.pl

www.ReprezentacjaiReklama.pl

www.VademecumPodatnika.pl

www.LeasingOperacyjny.pl

www.RozliczeniaPodatkowe.pl

www.ZakladamyFirme.pl

www.OdliczeniaVAT.pl

www.RozliczenieDelegacji.pl

www.ZasilekChorobowy.pl

www.OrdynacjaPodatkowa.pl

www.RozliczenieWynagrodzenia.pl

www.ZasilekMacierzynski.pl

www.PlanKont.pl

www.SerwisBudzetowy.pl

www.Zasilki.pl

www.PodatekAkcyzowy.pl

www.SkladkaZUS.pl

www.ZFSS.pl

www.PodatekDochodowy.pl

www.SrodkiTrwale.pl

 
Sklep internetowy - sklep.gofin.pl
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o., ul. Owocowa 8, 66-400 Gorzów Wlkp., tel. 95 720 85 40, faks 95 720 85 60
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN
Szanowny Użytkowniku !
Prosimy o zapoznanie się z poniższymi informacjami oraz wyrażenie dobrowolnej zgody poprzez kliknięcie przycisku "Zgadzam się".
Pamiętaj, że zawsze możesz wycofać zgodę.

Serwis internetowy, z którego Pani/Pan korzysta używa plików cookies w celu:

  • zapewnienia prawidłowego działania serwisów (utrzymania sesji),

  • analizy statystyk ruchu i reklam w serwisach,

  • zbierania i przetwarzania danych osobowych w celu wyświetlenia personalizowanych reklam.

Pliki cookies

Są to pliki instalowane w urządzeniach końcowych osób korzystających z serwisu, w celu administrowania serwisem, dostosowania treści serwisu do preferencji użytkownika, utrzymania sesji użytkownika oraz dla celów statystycznych i targetowania behawioralnego reklamy (dostosowania treści reklamy do indywidualnych potrzeb użytkownika). Informujemy, że istnieje możliwość określenia przez użytkownika serwisu warunków przechowywania lub uzyskiwania dostępu do informacji zawartych w plikach cookies za pomocą ustawień przeglądarki lub konfiguracji usługi. Szczegółowe informacje na ten temat dostępne są u producenta przeglądarki, u dostawcy usługi dostępu do internetu oraz w Polityce prywatności i plików cookies.

Administratorzy

Administratorem Pana/Pani danych osobowych w związku z korzystaniem z serwisu internetowego i jego usług jest Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o.

Administratorem danych osobowych w plikach cookies w związku z wyświetleniem analizy statystyk i wyświetlaniem spersonalizowanych reklam jest partner Wydawnictwa Podatkowego GOFIN sp. z o.o., Stroer Digital Operations sp. z o.o. (SDO). Odbiorcą informacji z plików cookies są Netsprint S.A., Google LLC oraz spółki zlecające SDO realizację kampanii reklamowej, a także podmioty badające i zliczające tę kampanię. Dane te mogą ponadto zostać udostępnione na rzecz partnerów handlowych SDO.

Jakie ma Pani/Pan prawa w stosunku do swoich danych osobowych?

Wobec swoich danych mają Pan/Pani prawo do żądania dostępu do swoich danych, ich sprostowania, usunięcia lub ograniczenia przetwarzania, prawo do wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych, prawo do cofnięcia zgody.

Podstawy prawne przetwarzania Pani/Pana danych osobowych

  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z wykonaniem umowy

    Umowa w naszym przypadku oznacza akceptację regulaminu naszych usług. Jeśli zatem akceptuje Pani/Pan umowę na realizację danej usługi, to możemy przetwarzać Pani/Pana dane w zakresie niezbędnym do realizacji tej umowy.

  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z prawnie uzasadnionym interesem administratora

    Dotyczy sytuacji, gdy przetwarzanie danych jest uzasadnione z uwagi na usprawiedliwione potrzeby administratora, tj. dokonanie pomiarów statystycznych, ulepszania naszych usług, jak również prowadzenie marketingu i promocji własnych usług administratora w serwisie internetowym.

  • Dobrowolna zgoda

    Aby móc wyświetlać spersonalizowane reklamy dopasowane do Pani/Pana zainteresowań, partner Wydawnictwa Podatkowego GOFIN sp. z o.o., Stroer Digital Operations sp. z o.o. musi mieć możliwość przetwarzania Pani/Pana danych. Udzielenie takiej zgody jest całkowicie dobrowolne (nie ma obowiązku jej udzielenia).

Zgoda

W związku z powyższymi wyjaśnieniami prosimy o wyrażenie dobrowolnej zgody na przetwarzanie Pani/Pana danych osobowych w związku z możliwością wyświetlenia reklam dopasowanych do Pani/Pana zainteresowań poprzez kliknięcie w przycisk „Zgadzam się” lub „Nie teraz” w przypadku braku zgody.