Warunki zatrudniania pracowników sezonowych

Przedsiębiorcy, którzy ze względu na specyfikę swojej działalności potrzebują pracowników lub zwiększają ich liczbę tylko w określonych porach roku, mogą skorzystać z różnych możliwości zatrudnienia na sezon. Krótkotrwałość pracy sezonowej wyklucza raczej stosowanie umów na czas nieokreślony i ukierunkowuje pracodawcę na wybór umowy terminowej lub cywilnoprawnej. Możliwe jest także zatrudnienie absolwenta, skorzystanie z pracy stażysty z urzędu pracy czy pracownika tymczasowego.

W piśmiennictwie z zakresu prawa pracy często spotyka się określenie "pracownik sezonowy" lub "praca sezonowa". Jednak wbrew tym potocznym określeniom, w prawie pracy nie występuje odrębnie zdefiniowane pojęcie pracy sezonowej czy umowy na okres sezonu. W Kodeksie pracy odniesienie do tego rodzaju pracy występuje tylko raz - w regulacji dotyczącej uchylenia obowiązku stosowania limitów zatrudnienia na czas określony.

Wobec braku przepisów dotyczących wyłącznie pracy sezonowej, pracodawca musi się więc posługiwać ogólnymi regulacjami dotyczącymi zatrudnienia. Jeżeli pracownik sezonowy ma świadczyć pracę w ramach stosunku pracy, umową często braną przez pracodawców pod uwagę jest umowa o pracę na czas określony. Na korzyść (z punktu widzenia pracodawcy) tego typu umowy przemawia:

• możliwość zawarcia jej na określony czas, np. na okres sezonu,
   
• ograniczenie możliwości zaskarżenia przez pracownika wypowiedzenia umowy na czas określony - można to uczynić tylko w zakresie uchybień o charakterze formalnym (nie można zaskarżyć wypowiedzenia z powodu jego niezasadności),
   
• wyłączenie w większości przypadków obowiązku wypłaty odprawy przewidzianej w tzw. ustawie o zwolnieniach grupowych; odprawa nie przysługuje m.in., jeżeli umowa ulegnie rozwiązaniu z upływem jej końcowego terminu.

Należy nadmienić, że umowy na czas określony zawarte w celu wykonywania prac sezonowych są wypowiadane na podstawie art. 36 K.p., tj. za okresem wypowiedzenia zależnym od długości stażu zakładowego. Staż ten generalnie ustala się z całego okresu zatrudnienia pracownika w danym zakładzie, bez względu na przerwy między nimi. Jeżeli więc dany pracownik był już wielokrotnie zatrudniany przez tę samą firmę na okres sezonu, może mieć miesięczny, a nawet 3 - miesięczny okres wypowiedzenia. Natomiast okres wypowiedzenia pracowników sezonowych zatrudnionych po raz pierwszy będzie na ogół dwutygodniowy, chyba że przepracują w firmie okres powyżej sześciu miesięcy.

Umowa o pracę zawarta w celu wykonywania prac sezonowych nie podlega limitom zatrudnienia terminowego.

Pracownik z agencji

Jednym ze sposobów zapewnienia sobie krótkoterminowych pracowników bez nawiązywania stosunku pracy jest skorzystanie z pracowników tymczasowych. Są oni zatrudniani przez agencję pracy tymczasowej kierującą takich pracowników do wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika. Możliwość "leasingu" pracowników tymczasowych jest przy tym ograniczona czasowo. Praca tego samego pracownika tymczasowego na rzecz danego pracodawcy użytkownika zasadniczo nie może przekroczyć 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy od podjęcia pracy tymczasowej w danym zakładzie. Wyjątkowo, w przypadku wykonywania na rzecz danego pracodawcy użytkownika w sposób ciągły pracy obejmującej zadania należące do nieobecnego pracownika, okres tej pracy może zostać wydłużony z 18 do 36 miesięcy. Po wyczerpaniu tego przedłużonego okresu musi nastąpić co najmniej 36-miesięczna przerwa w zatrudnieniu pracownika tymczasowego u danego pracodawcy użytkownika.

Pracodawca użytkownik, mimo że jest zwolniony ze znacznej części typowych obowiązków pracodawcy (ciążą one na agencji), musi dopilnować osobiście pewnych wymogów bhp. Na mocy art. 9 ust. 2a ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych jest on zobowiązany zapewnić tym pracownikom odzież i obuwie robocze, środki ochrony indywidualnej oraz napoje i posiłki profilaktyczne. Należy do niego również przeprowadzenie dla pracowników tymczasowych szkolenia bhp oraz dokonanie oceny ryzyka zawodowego. O wynikach tej oceny powinien on poinformować pracownika tymczasowego. Pracodawca użytkownik prowadzi też ewidencję czasu pracy pracowników tymczasowych, tak jak przy etatowym zatrudnieniu.

Za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji danego pracodawcy użytkownika, pracownikowi tymczasowemu przysługują dwa dni urlopu. Jednak pracodawca użytkownik ma obowiązek umożliwić temu pracownikowi wykorzystanie urlopu w naturze tylko wtedy, gdy praca tymczasowa na jego rzecz (na podstawie jednego skierowania z agencji) obejmuje okres 6 miesięcy lub dłuższy. Przy krótszym okresie pracy tymczasowej wykorzystanie przez pracownika tymczasowego urlopu może wynikać z uzgodnień między pracodawcą użytkownikiem, a agencją (art. 10 ustawy).

Umowa absolwencka na sezon

Wielu przedsiębiorców, prowadzących swoją działalność głównie w miesiącach sezonowych, jest skłonnych wybierać takie formy zatrudnienia, które nie będą obciążone formalnościami i kosztami. Mało sformalizowanym sposobem zatrudnienia pracownika może być przyjęcie do pracy absolwenta na podstawie umowy o praktykę absolwencką. Stronami tej umowy są:

• osoba fizyczna lub prawna bądź podmiot nieposiadający osobowości prawnej - zwany podmiotem przyjmującym na praktykę,
   
• praktykant - osoba, która ukończyła co najmniej gimnazjum i w dniu przyjęcia na praktykę nie ukończyła jeszcze 30 lat.

Przyjmujący na praktykę i praktykant nie posiadają statusu odpowiednio pracodawcy i pracownika, co skutkuje wyłączeniem stosowania zdecydowanej większości przepisów prawa pracy. Wyjątki dotyczące przeniesienia regulacji prawa pracy na zatrudnienie absolwenckie przewiduje ustawa o praktykach absolwenckich. Na jej podstawie pracodawca (tj. podmiot lub osoba przyjmująca na praktykę) jest zobowiązany stosować wobec absolwenta regulacje Kodeksu pracy dotyczące:

• równego traktowania w zatrudnieniu,
   
• zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy oraz 8-godzinnej normy dobowej i przeciętnie 40-godzinnej normy tygodniowej,
   
• pory nocnej,
   
• dopuszczalnego średniotygodniowego limitu czasu pracy (przeciętnie 48 godzin razem z nadgodzinami),
   
• odpoczynku dobowego i tygodniowego oraz 15-minutowej przerwy, w przypadku gdy dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin.

Ponadto przyjmujący na praktykę ma obowiązek zapewnienia absolwentowi odpowiednich warunków bhp, w tym środków ochrony indywidualnej.

W przeciwieństwie do stosunku pracy, skorzystanie z pracy absolwenta może mieć charakter nieodpłatny, a prawo do świadczenia pieniężnego (odpowiednika wynagrodzenia za pracę) przysługuje praktykantowi tylko wówczas, gdy umowa o praktykę tak stanowi. W razie wprowadzenia zapisu przyznającego praktykantowi wynagrodzenie, jego wysokość nie może przekroczyć dwukrotności wynagrodzenia minimalnego obowiązującego w danym okresie.

Łączny okres umów o praktykę absolwencką, zawartych między tymi samymi stronami, nie może przekroczyć 3 miesięcy.

Ustawa o praktykach absolwenckich zasadniczo nie ogranicza rodzajów prac, które może wykonywać praktykant. Zawiera tylko zastrzeżenie, że nie może on być zatrudniony przy pracach szczególnie niebezpiecznych, w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 237¹⁵ K.p.

Umowę absolwencką można rozwiązać za 7-dniowym wypowiedzeniem, jeżeli jest ona odpłatna, lub w każdym czasie, jeżeli nie przewiduje odpłatności. Jeśli praktykant o to zawnioskuje, przyjmujący na praktykę jest zobowiązany wydać mu pisemne zaświadczenie o rodzaju wykonywanej pracy i umiejętnościach nabytych w czasie odbywania praktyki.