Wynagradzanie dodatkowej pracy osób zatrudnianych w niepełnym wymiarze czasu pracy

Rozliczenie wynagrodzenia niepełnoetatowca za dodatkową pracę świadczoną ponad wymiar czasu pracy z umowy o pracę nie jest prostym procesem, gdyż dotyczy go tylko jeden przepis w Kodeksie pracy, który reguluje tak naprawdę treść umowy, a precyzyjniej rzecz ujmując jej specyficznego postanowienia związanego z dodatkową pracą. Przepisem tym jest art. 151 § 5 K.p., zgodnie z którym strony umowy o pracę ustalają w jej treści liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, której przekroczenie będzie uprawniało do wynagrodzenia w wysokości wynagrodzenia za nadgodziny, a więc normalnego wynagrodzenia powiększonego o dodatek (tzw. limit godzin ponadwymiarowych). Z przepisu tego wywodzi się rozbicie dodatkowej pracy niepełnoetatowców na godziny ponadwymiarowe, godziny ponadwymiarowe z dodatkiem jak za nadgodziny oraz godziny nadliczbowe.

Pracownik zatrudniony na 1/2 etatu ma w umowie o pracę określony limit godzin ponadwymiarowych na poziomie 7 godzin na dobę. W dniu, w którym miał on pracować przez 4 godziny wykonywał pracę przez 10 godzin ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. Jego dodatkową pracę należy rozliczyć następująco:

• 4 godziny - praca zgodna z umową o pracę,
   
• 3 godziny - godziny ponadwymiarowe płatne stawką godzinową bez dodatku za nadgodziny, gdyż mieszczą się w limicie określonym w umowie o pracę zawartej z pracownikiem,
   
• 1 godzina - godzina ponadwymiarowa z dodatkiem jak za nadgodziny, czyli płatna stawką normalnego wynagrodzenia powiększoną o dodatek za nadgodziny (50% w porze dziennej lub 100% w porze nocnej), gdyż godzina ta przekracza limit ustalony w umowie o pracę zawartej z pracownikiem,
   
• 2 godziny nadliczbowe dobowe - praca powyżej 8-godzinnej normy dobowej czasu pracy, wynikającej z przepisów powszechnie obowiązujących, czyli z art. 129 K.p.

Z płacowego punktu widzenia 3 ostatnie godziny, czyli nadgodziny dobowe i godzina ponadwymiarowa z dodatkiem będą miały taką samą wartość, ale nie powinny być one ewidencjonowane jednym składnikiem płacowym, gdyż nie mają identycznego charakteru z kadrowego punktu widzenia. Zgodnie bowiem z definicją nadgodzin zawartą w art. 151 § 1 K.p., nadgodziny to praca ponad normy czasu pracy, czyli w przypadku doby ponad 8 godzin pracy. Zatem ósma godzina pracy w dniu roboczym, choć płatna jak nadgodzina, nie ma takiego charakteru.

Uwaga! Zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej udostępnionym naszemu Wydawnictwu 24 kwietnia 2017 r. (cytowane w UiPP nr 10/2017, str. 5-6): "(...) przepis art. 151² K.p. o udzielaniu czasu wolnego od pracy w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, nie ma zastosowania do czasu przepracowanego w godzinach ponadwymiarowych, traktowanych tylko jak praca nadliczbowa. Dotyczy to także godzin pracy mieszczących się poniżej ustalonej umownie liczby godzin, które nie są traktowane jako praca w godzinach nadliczbowych. (...)".

W praktyce więc godziny ponadwymiarowe z dodatkiem nie różnią się od nadgodzin wysokością stawki wynagrodzenia za przepracowaną godzinę, ale różnią z punktu możliwości oddania pracownikowi czasu wolnego od pracy, gdyż ten dotyczy jedynie godzin nadliczbowych.

Pracownik zatrudniony na 1/2 etatu w 1-miesięcznych okresach rozliczeniowych w skali miesiąca lipca przepracował 160 godzin, z czego 84 godziny stanowiła praca zgodna z etatem, 20 było nadgodzin dobowych, a 56 godzin ponadwymiarowych, z czego 6 ponadwymiarowych z dodatkiem jak za nadgodziny. Jeśli pracownik będzie chciał wykorzystać czas wolny od pracy, to możliwe to jest tylko w wymiarze 20 godzin, gdyż czas wolny może zostać udzielony jedynie za nadgodziny. Pozostałe godziny dodatkowej pracy muszą zostać rozliczone wynagrodzeniem i nie ma prawnej możliwości zrekompensowania ich w naturze, czyli w postaci czasu wolnego.

Za 50 godzin pracodawca będzie musiał wypłacić stawkę normalnego wynagrodzenia, a za 6 godzin powyżej limitu wynikającego z umowy stawkę normalnego wynagrodzenia powiększoną o dodatek za godziny nadliczbowe.

Rozróżnienie powyższe oznacza, że godziny ponadwymiarowe rozliczane z dodatkiem jak za godziny nadliczbowe nie powinny być także wliczane do rocznego limitu nadgodzin, gdyż także z formalnego punktu widzenia nie są one nadgodzinami. Nie będzie ich dotyczył również art. 151⁴ K.p. regulujący kwestie wynagradzania za nadgodziny pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy oraz kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Powyższy przepis pozbawia bowiem pracowników tylko normalnego wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, zatem nawet kadra kierownicza ma prawo do wynagrodzenia za pracę ponad etat, jeśli nie są to godziny nadliczbowe.

Kierownikiem departamentu został pracownik zatrudniony w wymiarze 3/4 etatu, który po awansie zaczął zostawać w pracy w niektóre dni po 8-9 godzin w związku ze wzrostem obowiązków natury administracyjnej. Praca do 8 godzin na dobę to nie nadgodziny, a więc kierownik departamentu ma prawo do wynagrodzenia z tego tytułu. Praca powyżej 8-mej godziny w danej dobie pracowniczej stanowiła będzie pracę w nadgodzinach dobowych i już z tego tytułu kierownik nie nabędzie prawa do wynagrodzenia, gdyż jest go pozbawiony na mocy przepisów Kodeksu pracy.

Jeszcze trudniejszym zadaniem jest rozliczenie czasu pracy i wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, gdy dochodzi do zmiany etatu w trakcie okresu rozliczeniowego czasu pracy. Przepisy Kodeksu pracy milczą bowiem na ten temat. Jednak w stanowisku z 19 maja 2017 r. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej stwierdziło, że w takim przypadku należałoby w drodze analogii zastosować przepis art. 151⁶ K.p. W ocenie resortu pracy: "W praktyce oznacza to, że zmiana wymiaru czasu pracy powoduje konieczność potraktowania okresu od dnia rozpoczęcia okresu rozliczeniowego do dnia zmiany wymiaru czasu pracy oraz okresu od dnia zmiany wymiaru czasu pracy do dnia zakończenia aktualnego okresu rozliczeniowego jak gdyby były to dwa okresy rozliczeniowe dla pracownika zmieniającego wymiar czasu pracy.".

W myśl powyższego, w takich przypadkach bardzo ryzykowne staje się nierównomierne planowanie rozkładów czasu pracy w okresie rozliczeniowym, gdyż zmiana etatu może spowodować albo powstanie godzin ponadwymiarowych, względnie nadgodzin wynikających z przepracowania w danej części okresu rozliczeniowego większej liczby godzin albo niedomiaru czasu pracy, który jednak nie może wpłynąć na obniżenie przez pracownika wynagrodzenia, gdyż zgodnie z art. 81 K.p. niewypracowanie wymiaru czasu pracy będzie w praktyce konsekwencją decyzji pracodawcy.

Pracownik jest zatrudniony na 1/2 etatu z wynagrodzeniem 2.000 zł miesięcznie i pracuje w 3-miesięcznych okresach rozliczeniowych pokrywających się z kwartałami w roku kalendarzowym. W trzecim kwartale 2017 r. po miesiącu pracy w wymiarze 1/2 etatu pracodawca zmienił mu umowę o pracę podnosząc wymiar zatrudnienia do całego etatu. W pierwszym miesiącu okresu rozliczeniowego, czyli w lipcu 2017 r. pracownik przepracował 60 godzin zgodnie z harmonogramem, gdyż pracodawca planował zwiększone zapotrzebowanie na pracę w sierpniu i we wrześniu, gdy inni pracownicy działu zaplanowali urlopy wypoczynkowe. Ze względu na zmianę etatu dokonaną od 1 sierpnia, pracodawca nie będzie miał już możliwości wykorzystania godzin pracy niewykorzystanych w lipcu 2017 r., gdzie wymiar czasu pracy dla 1/2 etatu wynosił 84 godziny. Nie ma jednak podstawy do obniżenia wynagrodzenia pracownikowi i trzeba przyjąć, że pozostawał on w gotowości do świadczenia pracy, a więc za lipiec zgodnie z art. 81 K.p., powinien otrzymać wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania określone stawką miesięczną, czyli 2.000 zł.

Od sierpnia do września pracodawca może zaplanować jedynie czas pracy w wymiarze ustalonym dla nowego cząstkowego okresu rozliczeniowego, czyli wynoszącego 2 miesiące.

Pracownik zatrudniony w 3-miesięcznych okresach rozliczeniowych pokrywających się z kwartałami w roku kalendarzowym był zatrudniony na 3/4 etatu. Od 1 sierpnia br. pracodawca podwyższył mu etat do całego, co oznaczało konieczność rozliczenia lipca jako zakończonego 1-miesięcznego okresu rozliczeniowego. W lipcu pracownik miał zaplanowane w harmonogramie czasu pracy 184 godziny ze względu na szczyt sprzedażowy w branży, a w kolejnych miesiącach okresu rozliczeniowego miał pracować proporcjonalnie krócej. Zmiana etatu od 1 sierpnia zmieniła jednak sytuację i spowodowała powstanie dwóch okresów rozliczeniowych, tj. 1-miesięcznego i 2-miesięcznego. W lipcu wymiar czasu pracy wynosił 168 godzin, a pracownik miał zaplanowane 184 godziny pracy, a więc o 16 godzin więcej. Praca ta będzie zatem stanowiła godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, za które przysługuje prawo do normalnego wynagrodzenia powiększonego o 100% dodatek. W pozostałej części okresu rozliczeniowego pracownik może mieć jednak zaplanowany pełny wymiar czasu pracy dla tych miesięcy, gdyż od nowa dokonuje rozliczenia czasu pracy, przyjmując fikcję, że rozpoczął się drugi okres rozliczeniowy.

Zmiana etatu w trakcie okresu rozliczeniowego spowoduje najczęściej powstanie godzin ponadwymiarowych, a nie nadliczbowych, a więc dodatkowy koszt dla pracodawcy nie będzie taki duży, gdyż godziny ponadwymiarowe są wynagradzane jedynie stawką normalnego wynagrodzenia bez dodatku.

Pracownik zatrudniony w 3-miesięcznych okresach rozliczeniowych pokrywających się z kwartałami w roku kalendarzowym był zatrudniony na 1/2 etatu. Od 1 sierpnia br. pracodawca podwyższył mu etat do 3/4 etatu. Pracownik w lipcu br. miał zaplanowaną pracę w wymiarze 100 godzin, a wymiar dla 1/2 etatu w lipcu wynosił 84 godziny, zatem zmiana etatu od 1 sierpnia i konieczność rozliczenia lipca jako 1-miesięcznego okresu rozliczeniowego oznacza, że pracodawca musi rozliczyć 16 godzin ponadwymiarowych. Do pracy w godzinach nadliczbowych nie doszło, gdyż nie zostały przekroczone normy czasu pracy ani dobowa, ani przeciętna tygodniowa.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku z 19 maja 2017 r. przyjęło również, że: "(...) W przypadku większej ilości zmian wymiaru czasu pracy w trakcie okresu rozliczeniowego będzie adekwatnie większa liczba okresów rozliczeniowych dla pracownika zmieniającego wymiar czasu pracy.".

U pracodawcy obowiązuje 12-miesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy pokrywający się z rokiem kalendarzowym. W 2017 r. pracownik od stycznia do marca pracował na 3/4 etatu, następnie pracodawca zmienił mu wymiar czasu pracy na pełen etat w związku z koniecznością zastępowania chorego kolegi na cały etat, co trwało do czerwca, kiedy chory pracownik powrócił do pracy po długim zwolnieniu. Od lipca pracownik powrócił zatem do pierwotnego zatrudnienia w wymiarze 3/4 etatu. W praktyce oznacza to, że należy rozliczyć pracownika tak jakby pracował w 3 okresach rozliczeniowych: styczeń-marzec, kwiecień-czerwiec oraz lipiec-grudzień.