Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia

Także pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym z przyczyn zawinionych przez pracodawcę albo zdrowotnych. Kwestię tę reguluje art. 55 K.p.

Na podstawie powołanego przepisu pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w sytuacji, gdy wydane zostało orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w tym orzeczeniu do innej pracy. Wymieniona praca powinna być odpowiednia ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe zainteresowanego. Pracownik może skorzystać z uprawnienia, jeśli otrzyma zaświadczenie lekarskie stwierdzające konieczność przeniesienia do pracy na innym stanowisku ze względu na stwierdzenie szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na jego zdrowie. Orzeczenie to lekarz przekazuje zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy. Obie strony mogą w ciągu 7 dni od daty wydania orzeczenia lekarskiego wystąpić z wnioskiem o przeprowadzenie ponownego badania. Badanie to przeprowadza się w wojewódzkim ośrodku medycyny pracy.

Drugą podstawą do rozwiązania przez pracownika umowy o pracę w trybie natychmiastowym jest ciężkie naruszenie przez pracodawcę obowiązków wobec pracownika.

Do podstawowych powinności pracodawcy należą między innymi: zagwarantowanie zatrudnienia, terminowa wypłata wynagrodzenia, zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, zgłoszenie pracownika do ubezpieczeń w ZUS oraz opłacanie składek.

Pracownikowi, który skorzystał z powyższego trybu rozwiązania stosunku pracy przysługuje odszkodowanie za okres wypowiedzenia. Jeśli umowa była zawarta na czas określony odszkodowanie to pracodawca obowiązany jest pracownikowi wypłacić w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej niż za okres wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia z powyższych przyczyn pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Na pytanie, jakie kryteria zastosować, aby uznać, że działanie pracodawcy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika - odpowiedź przynosi praktyka i orzecznictwo sądowe. Przykładowo w wyroku z dnia 8 sierpnia 2006 r. (sygn. akt I PK 54/06, M.P.Pr. 2006/12/661) Sąd Najwyższy stwierdził, że pracodawca, który bez usprawiedliwionej przyczyny nie wypłaca pracownikowi części wynagrodzenia, narusza swoje podstawowe obowiązki w sposób ciężki. Natomiast z wyroku tego Sądu z dnia 7 grudnia 2006 r. (sygn. akt I PK 123/06, M.P.Pr. 2007/3/139) wynika, że odwetowe sankcje pracodawcy zmierzające do zdyskredytowania pracownika oraz naruszające jego dobra osobiste, podjęte w reakcji na dozwoloną i konstruktywną krytykę przez pracownika dyrektora zakładu pracy, mogą być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika, uprawniające do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 § 1¹ K.p.).

Przykład oświadczenia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy