Zmiana postanowień umowy o pracę po podwyżce wynagrodzenia minimalnego

Od 1 stycznia 2018 r. wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę zostanie podwyższona do 2.100 zł. Czy zmiana ta wymaga też zmiany zapisów w umowie o pracę pracownika, który otrzymuje wynagrodzenie na poziomie minimalnym?

Jeżeli wynagrodzenie określono kwotowo i jest ono jednoskładnikowe oraz nie osiąga poziomu minimalnego, to tak.

Wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia. Tak stanowi art. 6 ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. W 2018 r. wynagrodzenie to będzie wynosiło 2.100 zł. Co istotne, minimalna płaca obejmuje od 2017 r. wszystkich zatrudnionych w ramach stosunku pracy w pełnym wymiarze czasu pracy, a więc także tych, dla których jest to pierwszy rok pracy.

Gwarantowane wynagrodzenie minimalne obejmuje nie tylko stawkę zaszeregowania pracownika, ale również inne składniki wynagrodzenia i świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych. Przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się jedynie:

• nagrody jubileuszowej,
   
• odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,
   
• wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,
   
• od 1 stycznia 2017 r. - dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej.

Gdy dodatek za pracę w nocy zostanie zastąpiony ryczałtem (gdy jest to dopuszczalne), także tego ryczałtu nie należy uwzględniać przy ustalaniu minimalnego wynagrodzenia pracownika. Stanowisko takie zajęło też Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w piśmie, które udostępniło naszemu Wydawnictwu 5 października 2016 r. (patrz ramka).

Biorąc to pod uwagę, pracodawca, który wypłaca różnorodne składniki zaliczane do wynagrodzeń osobowych (np. dodatki inne niż za godziny nadliczbowe bądź nocne, premie, prowizje), nie musi gwarantować umową stawki zasadniczej w wysokości minimalnej. W miesiącach, w których wynagrodzenie nie osiągnie wymaganego poziomu, na mocy przepisów ustawy, wypłaci wyrównanie. Jeśli natomiast wynagrodzenie ma charakter jednoskładnikowy i określono je kwotowo, to postanowienie umowne w tej sprawie podlega zmianie. Wyrównanie wypłaca się bowiem tylko w określonych ustawą okolicznościach (z powodu terminów wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkładu czasu pracy), a nie dlatego, że wynagrodzenie ustalono na poziomie niższym od wymaganego. Bez względu jednak na to, czy pracodawca dokona omawianej zmiany, pracownik zachowuje gwarancję wynagrodzenia minimalnego.

Zmiany warunków umowy można dokonać na dwa sposoby - porozumieniem (aneksem do umowy) bądź wypowiedzeniem zmieniającym. Pierwszy wymaga zgody zainteresowanego, jednak trudno sobie wyobrazić jej brak w omawianej sprawie. Co więcej, przyjmuje się, że korzystne zmiany do warunków umownych mogą być wprowadzone w sposób dorozumiany (por. wyrok SN z dnia 21 października 2003 r., sygn. akt I PK 512/02).

Treść umowy o pracę nie wymaga zmiany, gdy wynagrodzenie ustalono opisowo, np.: "Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w stałej stawce miesięcznej w wysokości obowiązującego wynagrodzenia minimalnego". Wówczas wraz z podwyższeniem stawki płacy minimalnej wzrasta wynagrodzenie pracownika.