Systemy i rozkłady czasu pracy

Właściwa organizacja czasu pracy, która pozostaje w gestii pracodawcy, wymaga m.in. wyboru właściwego systemu czasu pracy, gwarantującego wykorzystanie potencjału załogi w zakreślonych przez przepisy ramach czasowych.

Przepisy Kodeksu pracy nie definiują pojęcia systemu czasu pracy. Zamiast tego w kodeksowych regulacjach wskazane zostały konkretne typy ze szczegółowymi zasadami, które obowiązują w przypadku ich zastosowania. Są to systemy:

• równoważnego czasu pracy,
   
• przerywanego czasu pracy,
   
• pracy w ruchu ciągłym,
   
• skróconego tygodnia pracy,
   
• pracy weekendowej oraz
   
• zadaniowy.

Niezależnie od stosowanego systemu, pracodawca może wprowadzić indywidualny rozkład czasu pracy pracownika (na wniosek zainteresowanego) oraz tzw. ruchomy rozkład czasu pracy (według określonych z góry godzin bądź przez ustanowienie "przedziału" na rozpoczęcie pracy).

Natomiast w kwestii tzw. systemu podstawowego Kodeks pracy nie wypowiada się w ogóle. Taka jego nazwa została przyjęta przez praktyków prawa pracy i oznacza pracę w normach podstawowych bez modyfikacji, czyli 8 godzin dziennie (z uwzględnieniem różnic w odniesieniu do niektórych grup zawodowych), przeciętnie 5 dni w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Wyjątki w tym zakresie to:

• system przerywany, który może być wprowadzony postanowieniem układu zbiorowego pracy lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy; u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, o ile nie funkcjonują u niego związki zawodowe, system przerywany może być stosowany na podstawie umowy o pracę,
   
• system skróconego tygodnia pracy oraz system pracy weekendowej, wprowadzane na podstawie postanowień umownych.

Uwaga! Ruchomy rozkład czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241^25a K.p. Rozkład ten można też wprowadzić w porozumieniu zawartym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy - jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe. Ruchomy rozkład czasu pracy może być także stosowany na pisemny wniosek pracownika, niezależnie od ustalenia takiego rozkładu czasu pracy w trybie wskazanym wyżej.

Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz wydłużenie okresów rozliczeniowych może stosować okres rozliczeniowy, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 K.p., po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.

Zanim przejdziemy do omawiania poszczególnych systemów, chcielibyśmy zwrócić uwagę, że systemy: równoważny, w ruchu ciągłym, skróconego tygodnia pracy i weekendowy przewidują możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy powyżej 8 godzin. Jednak nie dla wszystkich zatrudnionych takie przedłużenie jest dopuszczalne. Do tej grupy zalicza się:

• pracownice w ciąży,
   
• pracowników zatrudnionych na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia oraz
   
• pracowników młodocianych,

którzy mogą świadczyć pracę do 8 godzin dziennie.

Ta sama zasada odnosi się do pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4 - chyba że wyrażą zgodę na wydłużenie wymiaru dobowego. Wymienieni pracownicy, w sytuacji zastosowania systemu wydłużającego dniówkę roboczą, ale skrócenia ich pracy w związku z ograniczeniami wskazanymi wyżej, zachowują prawo do wynagrodzenia za czas w związku z tym nieprzepracowany.

W systemach dopuszczających przedłużenie wymiaru dobowego generalnie nie mogą pracować również osoby niepełnosprawne. Zgodnie bowiem z art. 15 ustawy o rehabilitacji, czas ich pracy co do zasady nie może przekroczyć 8 godzin na dobę. Powyższa zasada jest uchylona w przypadku niepełnosprawnych zatrudnionych przy pilnowaniu, a także niepełnosprawnych, na wniosek których lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę, wyrazi zgodę na niestosowanie art. 15 ww. ustawy.