Indywidualny rozkład czasu pracy

Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty (art. 142 K.p.). Ustawodawca nie przewidział w tym wypadku konieczności wprowadzania do umowy o pracę postanowień dotyczących wymienionego rozkładu. Nie jest też wymagane uzasadnianie wniosku. Jego przedstawienie może się jednak okazać pomocne podczas podejmowania decyzji przez pracodawcę.

Indywidualny rozkład czasu pracy polega najczęściej na odmiennej od pozostałych pracowników porze rozpoczynania pracy, odmiennej ilości godzin pracy w poszczególnych dniach (w ramach obowiązujących norm lub przedłużonego wymiaru dobowego), czasu wykorzystania przerw w pracy albo rozkładu dni wolnych od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Pracownica pracująca w zakładzie usługowym w godzinach od 12⁰⁰ do 20⁰⁰ wystąpiła do pracodawcy z wnioskiem o przesunięcie jej dniówki w taki sposób, aby zakończenie pracy w każdy piątek następowało o 16⁰⁰. Wniosek swój umotywowała faktem podjęcia z własnej inicjatywy nauki na studiach niestacjonarnych.

Pomimo iż wniosek pracownicy był uzasadniony, pracodawca nie wyraził zgody, bowiem zakład jest otwarty w godzinach od 12⁰⁰ do 20⁰⁰, co uniemożliwia wypracowanie obowiązującej ilości godzin do 16⁰⁰. Wobec powyższego, pracodawca zaproponował pracownicy obniżenie wymiaru czasu pracy do 0,9 etatu. Powyższe pozostaje w zgodzie z przepisami prawa. Ostateczne rozwiązanie sytuacji zależy od decyzji pracownicy.

Pracownica zatrudniona w normach podstawowych od poniedziałku do piątku w godzinach od 7⁰⁰ do 15⁰⁰ została skierowana na zajęcia korekcyjne, które mają być przeprowadzane w poniedziałki. Z uwagi na to wystąpiła do pracodawcy z pisemnym wnioskiem o ustanowienie dniami wolnymi z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy poniedziałków zamiast sobót. Jeżeli zaproponowany przez pracownicę rozkład nie koliduje z organizacją w zakładzie, należy go rozpatrzyć pozytywnie. Z tym, że liczba dni wolnych powinna pozostać pod ścisłą kontrolą pracodawcy (liczba poniedziałków nie zawsze pokrywa się z liczbą sobót, a tylko te ostatnie z nielicznymi wyjątkami, dają pewność właściwej liczby dni wolnych). Gdyby jednak nie było to możliwe (np. przez wzgląd na rachunek ekonomiczny - np. w celu uniknięcia dodatkowych kosztów), odmowa będzie uzasadniona.

Dopuszczalność indywidualnego rozkładu czasu pracy powinna wynikać z układu zbiorowego pracy lub z regulaminu pracy, a jeżeli pracodawca nie jest objęty układem ani nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, z obwieszczenia.

Poniżej prezentujemy przykładowy wzór obwieszczenia.