Zakres przedmiotowy regulaminu wynagradzania

Regulacja problematyki wynagrodzenia za pracę oraz wypłacania innych świadczeń związanych z pracą jest dokonywana za pomocą źródeł prawa o różnej randze i zakresie zastosowania. Samo pojęcie "wynagrodzenie" nie jest zdefiniowane przepisami prawa pracy. W doktrynie przyjmuje się, że "wynagrodzenie za pracę" jest to obowiązkowe świadczenie pracodawcy ze stosunku pracy na rzecz pracownika, mające charakter roszczeniowy i stanowiące ekwiwalent za wykonaną pracę.

Według art. 77¹ K.p., warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy. Natomiast w myśl art. 77² § 1 K.p., pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. W hierarchii źródeł prawa regulamin ten zajmuje taką samą pozycję co regulamin pracy.

Pracodawca przystępujący do opracowania regulaminu wynagradzania powinien kierować się zasadą zawartą w art. 13 K.p., przyznającą pracownikom prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę.

Zasadę tę skonkretyzowano w art. 78 K.p. W myśl tego przepisu, wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

Kryteriami różnicującymi wysokość wynagrodzenia są:

• rodzaj pracy (dokonując oceny pracy bierze się pod uwagę jej złożoność, ciężkość i ponoszoną odpowiedzialność),
   
• kwalifikacje pracownika wykonującego daną pracę (ten element różnicowania obejmuje nie tylko formalne wykształcenie, ale również predyspozycje psychiczne i fizyczne osoby zatrudnionej),
   
• jakość oraz ilość wykonanej pracy.

Ilość wykonanej pracy bywa mierzona różnymi metodami. Najczęściej spotykanymi w praktyce są metoda czasowa i metoda wynikowa.

Czasowa metoda pomiaru pracy jest stosowana tam, gdzie wynik pracy nie jest jednoznacznie wymierny. Mierzy się zatem czas wykonywania pracy, stosując wynagradzanie: za godzinę, za dzień, tydzień albo miesiąc.

Metody wynikowe to przede wszystkim prowizja i akord, w których wynagrodzenie pracownika zależy bezpośrednio od wykonanej pracy (w ujęciu wartościowym albo ilościowym).

W celu określenia wynagrodzenia za pracę w regulaminie wynagradzania, należy ustalić wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeśli zostały przewidziane z tytułu wykonania określonej pracy.

W treści regulaminu powinny zostać określone szczegółowe warunki wynagradzania obowiązujące u danego pracodawcy, w tym postanowienia określające formy wynagradzania oraz poszczególne jego składniki, ich wysokość, a także zasady wypłaty. Najczęściej w regulaminach umieszczone są postanowienia dotyczące wynagrodzenia zasadniczego (podstawowego) oraz składników uzupełniających takich jak dodatki, premie i prowizje. Wynagrodzenie zasadnicze stanowi bazę dla naliczania wynagrodzenia za czas przestoju (art. 81 § 1 K.p.) i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151¹ § 3 K.p.). Jako podstawę obliczania tych składników przyjmuje się wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia - 60% wynagrodzenia.

W omawianym akcie prawa zakładowego można ponadto uregulować zasady wypłacania pracownikom dodatków np. funkcyjnych, stażowych, za pracę nadliczbową, za warunki szkodliwe oraz składników wypłacanych w dłuższych odcinkach czasowych, jak np. premii kwartalnych albo nagród jubileuszowych. Tworząc regulamin można w nim ustalić jeszcze inne świadczenia związane z pracą oraz zasady ich przyznawania. Nie ma przeszkód, aby znalazły się w nim unormowania dotyczące terminu, miejsca, czasu i częstotliwości wypłaty wynagrodzeń, mimo że określa je również regulamin pracy.

Z punktu widzenia RODO (patrz dział I opracowania) należy zwrócić uwagę na to, że przyznanie i wypłata poszczególnych składników wynagrodzenia oraz świadczeń związanych ze stosunkiem pracy wiąże się niekiedy z przekazaniem przez pracownika konkretnych danych potwierdzających spełnienie warunków ich otrzymania. Ochronę tych danych oraz realizację prawa dostępu do nich, żądania sprostowania lub usunięcia (bycia zapomnianym) danych albo ograniczenia ich przetwarzania, przenoszenia danych do innego administratora (otrzymanych w ustrukturyzowanym formacie np. w pliku pdf), sprzeciwu wobec przetwarzania danych oraz wycofania zgody (jeśli była udzielona) w dowolnym momencie należy zapewnić postanowieniem regulaminowym.

Z brzmienia art. 77² § 3 K.p. należy wywodzić, że regulaminy wynagradzania obowiązujące w dużych zakładach pracy traktowane są jako akty przejściowe. Stanowi on bowiem, że obowiązują one do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. Z chwilą wejścia w życie układu zbiorowego pracy unormowania płacowe zawarte w regulaminie wynagradzania z mocy prawa zostają zastąpione regulacjami tego układu.

Pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 osób mogą warunki wynagradzania ustalać indywidualnie z poszczególnymi pracownikami w treści zawartych z nimi umów o pracę. Mogą też opracować i stosować regulamin wynagradzania. Dodajmy, że warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej, jeżeli nie są oni objęci układem zbiorowym pracy, określa w drodze rozporządzenia - w zakresie niezastrzeżonym w innych ustawach do właściwości innych organów - minister właściwy do spraw pracy na wniosek właściwego ministra.

Do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio niektóre przepisy dotyczące układów zbiorowych pracy. Cytujemy je poniżej.