Tryb wprowadzenia w życie

Regulamin wynagradzania ustala samodzielnie pracodawca. Jeśli w zakładzie działa organizacja związkowa, to pracodawca uzgadnia treść regulaminu z tą organizacją. Pracodawca prowadzi negocjacje z zakładową organizacją związkową tak długo, aż dojdzie do uzgodnienia stanowisk we wszystkich sprawach będących przedmiotem regulacji. Porównanie treści art. 77² § 4 K.p. z normą art. 104² § 2 K.p. (dot. regulaminu pracy) uwidacznia zasadniczą różnicę, która nie pozwala pracodawcy na samodzielne wprowadzenie regulaminu wynagradzania w razie nieuzgodnienia jego treści ze związkami zawodowymi.

Odrębnie kwestię tę regulują przepisy art. 30 ust. 5 ustawy związkowej stosowane wówczas, gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa. Jeżeli w sprawie ustalenia m.in. regulaminu wynagradzania organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

Sformułowanie ustawowe nie jest precyzyjne. W praktyce omówione regulacje nie ograniczają pracodawcy, gdyż wyraźnie nie został on zobowiązany do ustosunkowania się do odrębnych stanowisk zgłoszonych przez organizacje związkowe. W postanowieniu z 3 lutego 2010 r. (sygn. akt II PK 296/09) Sąd Najwyższy stwierdził, że: "Z art. 30 ust. 5 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych wynika, że jedynie w przypadku jeśli organizacje związkowe mają wspólne, ale negatywne stanowisko, to regulamin Funduszu nie może być zmieniony jednostronnie przez pracodawcę. Natomiast, jeżeli związki zawodowe nie uzgodniły wspólnego stanowiska pracodawca może dokonać jednostronnych zmian tego regulaminu.".

Pracodawca przed dwoma laty wprowadził w życie regulamin wynagradzania uzgadniając jego treść z organizacją związkową. Od ubiegłego roku w firmie działa druga organizacja związkowa, która podważa moc obowiązującą tego regulaminu.

Stanowisko organizacji związkowej jest nieuzasadnione. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 6 stycznia 2010 r. (sygn. akt I PK 135/09): "Sam fakt powstania nowej organizacji związkowej nie pozbawia znaczenia prawnego regulaminu prawidłowo uzgodnionego z działającymi zakładowymi organizacjami związkowymi.".

W zależności od formuły organizacyjnej w jakiej działa pracodawca, wprowadzenie w życie regulaminu może odbyć się w drodze uchwały zarządu spółki lub rady nadzorczej, także zarządzeniem wewnętrznym dyrektora przedsiębiorstwa itp.

Przepisy Kodeksu pracy nie określają trybu dokonywania zmian w regulaminie wynagradzania. Przyjmuje się, że modyfikacja postanowień regulaminu odbywa się w ten sam sposób co jego ustalenie. Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 18 grudnia 2002 r. (sygn. akt I PKN 693/01, OSNP 2004/12/205): "Regulamin wynagradzania jest aktem normatywnym, a nie czynnością prawną w rozumieniu art. 58 K.c. Jego obowiązywanie zależy od tego, czy został wydany w oparciu o przepisy wyższego rzędu i w granicach zawartego w nich upoważnienia.".

Pracodawca nie może dojść do porozumienia z zakładową organizacją związkową i uzgodnić postanowień regulaminu wynagradzania. Na jakiej podstawie ma wypłacać wynagrodzenia pracownikom? Czy może samodzielnie wprowadzić w życie regulamin?

W literaturze prawa pracy przeważa pogląd o niemożności samodzielnego ustalenia treści regulaminu przez pracodawcę (w razie braku porozumienia). Do czasu skutecznego wprowadzenia regulaminu w życie warunki wynagradzania należy określić w drodze postanowień umów o pracę.