Zawieszenie obowiązywania regulaminu wynagradzania

Na podstawie art. 9¹ K.p. jest możliwe zawieszenie w całości lub w części przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, w tym przede wszystkim regulaminów wynagradzania. Układy zbiorowe pracy mają w tym zakresie odrębną regulację - art. 241²⁷ K.p. Dodajmy, że zawieszenie nie dotyczy przepisów rangi ustawowej ani aktów wykonawczych.

Podmiotami upoważnionymi do zawarcia porozumienia są pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa. W sytuacji gdy pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawierają pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Należy zaznaczyć, że okres zawieszenia jest ograniczony.

Zawieszenie obowiązywania regulaminu wynagradzania będzie zgodne z prawem, jeśli:

• uzasadnia to sytuacja finansowa pracodawcy, przy czym omawiany przepis nie zawiera w tym zakresie bliższych wskazówek, dlatego o tym, czy sytuacja finansowa rzeczywiście uzasadnia zawieszenie obowiązywania regulaminu decydują strony zawierające porozumienie,
   
• zawarte zostało porozumienie z reprezentującą pracowników organizacją związkową, a przy jej braku z przedstawicielstwem pracowników wybranym w trybie przyjętym u tego pracodawcy,
   
• okres zawieszenia nie przekracza 3 lat,
   
• porozumienie przekazano właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

Należy wyjaśnić, że inspekcja pracy nie jest uprawniona do badania zasadności zawartego porozumienia, a określony w art. 9¹ § 4 K.p. obowiązek przekazania porozumienia inspektorowi pracy ma charakter informacyjny.

Uwaga: Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 6 grudnia 2005 r. (sygn. akt III PK 91/05, OSNP 2006/21-22/316): "(...) »Sytuacja finansowa pracodawcy«, stanowiąca podstawę zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy (art. 9¹ i art. 241²⁷ K.p.) lub postanowień umów o pracę (art. 23^1a K.p.) nie podlega kontroli sądu. (...)".

Z uwagi na kłopoty finansowe firmy pracodawca zatrudniający mniej niż 50 osób, nieobjęty układem zbiorowym pracy, chciałby zawiesić niektóre warunki zawartych umów o pracę. W zakładzie nie obowiązuje regulamin wynagradzania, ale działają związki zawodowe.

Możliwość wprowadzenia zamiaru w życie daje przepis art. 23^1a K.p. pozwalający na zawarcie porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż określone w umowie o pracę. Na zasadach jakie określono w art. 9¹ K.p. można na trzy lata wprowadzić w firmie mniej korzystne warunki zatrudniania od przewidzianych w umowach o pracę bez konieczności stosowania wypowiedzeń zmieniających w stosunku do każdego pracownika. Porozumienie w tej sprawie zawarte ze związkami wymaga tylko przekazania jego kopii właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.
 

Pracodawca zamierzający obniżyć czasowo wynagrodzenia, zastanawia się nad obniżeniem stawek do 1.500 zł miesięcznie. Porozumienie o zawieszeniu układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania albo postanowień umownych mogą pogorszyć sytuację zatrudnionych na okres do 3 lat, ale nie mogą "zejść" poniżej określonych prawem standardów zatrudnienia. Płaca na pełnym etacie nie może być niższa niż płaca minimalna obowiązująca w danym roku (w 2018 r. - 2.100 zł). Jeśli zakładana stawka nie stanowi jedynego składnika wynagrodzenia, a uzupełniające ją elementy płacy zapewnią pracownikom ustawowe minimum, pracodawca może wprowadzić zamiar w życie. Musi przy tym pamiętać, że do minimum "nie wchodzą": nagroda jubileuszowa, odprawa pieniężna przysługująca pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych i dodatek do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej.