Rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą będącą w ciąży

Pracownica po 4 tygodniach od rozwiązania umowy, zawiadomiła zakład pracy, że jest w 6. tygodniu ciąży. Jak w takiej sytuacji powinniśmy postąpić?

Na pytanie Czytelnika nie można odpowiedzieć jednoznacznie, ponieważ nie wskazał w jakich okolicznościach doszło do rozwiązania umowy. Jeżeli nastąpiło to bez wypowiedzenia z winy pracownicy, to oświadczenie pracodawcy jest skuteczne. Podobnie będzie, gdy umowa wygasła. W niektórych jednak przypadkach uznane zostanie za niezgodne z prawem i wymagać będzie działania "naprawczego".

Zgodnie z art. 177 § 1 K.p., pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Powołana norma nie jest skierowana do pracownicy w ciąży, która ma prawo złożyć pracodawcy ofertę rozstania (wypowiedzieć umowę, rozwiązać bez wypowiedzenia albo się w tym zakresie z zatrudniającym porozumieć).

W przypadku opisanym przez Czytelnika pewne jest jedynie, że doszło do rozwiązania umowy, a więc definitywnego zakończenia współpracy z pracownicą, która była co najmniej w drugim tygodniu ciąży oraz, że najprawdopodobniej uświadomiła to sobie po tym dniu. Jak już zaznaczyliśmy na wstępie, z pytania nie wynikają okoliczności w jakich doszło do ustania zatrudnienia. Jeżeli nastąpiło to w trybie wypowiedzenia umowy przez zatrudniającego i pracodawca odmówi jej przywrócenia do pracy, to pracownica powinna zgłosić się do sądu, aby ten przywrócił ją do pracy (art. 45 § 1 oraz art. 50 § 5 w zw. z art. 47 K.p.). W tym przypadku, pomimo że oświadczenie było wadliwe (naruszało przepis art. 177 § 1 K.p.), to zdążyło już wywołać skutek - stosunek pracy ustał w wyniku jednostronnej czynności prawnej podjętej przez pracodawcę (por. wyrok SN z 10 sierpnia 2010 r., sygn. akt I PK 17/10). Jeśli jednak do rozwiązania umowy doprowadziła sama pracownica, np. złożyła propozycję zakończenia pracy za porozumieniem stron nie wiedząc, że jest w ciąży, a więc działając pod wpływem błędu, może uchylić się od skutków prawnych swojego postępowania poprzez oświadczenie złożone na piśmie (art. 88 § 1 K.c. w zw. z art. 300 K.p.). Zakłada się bowiem, że gdyby pracownica wiedziała o ciąży, to nie złożyłaby oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Przy czym podkreślić należy, że warunkiem umożliwiającym takie postępowanie jest fakt bycia w ciąży w chwili składania deklaracji o rozstaniu, gdyż błąd, w rozumieniu art. 84 K.c. nie odnosi się do mylnego wyobrażenia o zdarzeniach, które mogą dopiero powstać (por. wyrok SN z 16 czerwca 2009 r., sygn. akt I PK 17/09). Co do zasady prawo do złożenia stosownego oświadczenia przysługuje w ciągu roku od dnia wykrycia błędu (art. 88 § 2 K.c. w zw. z art. 300 K.p.). W orzecznictwie przyjmuje się jednak, że w przypadku ciąży pracownicy czas ten jest krótszy (por. wyrok SN z 23 września 2014 r., sygn. akt II PK 269/13), równoważny terminowi do zgłoszenia gotowości podjęcia pracy po przywróceniu i wynosi 7 dni (art. 48 § 1 K.p.), licząc od chwili wykrycia błędu. Czytelnik powinien więc ustalić, kiedy była pracownica dowiedziała się, że jest w ciąży (zasadniczo powinno się przyjąć datę wystawienia zaświadczenia lekarskiego ją stwierdzającego) oraz czy zdążyła złożyć oświadczenie uchylające w ciągu 7 dni.

Wskutek uchylenia się przez pracownicę od skutków prawnych swojego oświadczenia, rozwiązanie umowy uznaje się za nieważne od chwili jego zaistnienia i pracownica powinna zostać dopuszczona do pracy. Formalnie nie będzie ona miała przerwy w zatrudnieniu, ale wynagrodzenie będzie należało jej się dopiero od momentu zgłoszenia gotowości do pracy (por. wyrok SN z 19 marca 2002 r., sygn. akt I PKN 156/01, OSNP 2004/5/78). W razie nierespektowania praw pracownicy, ma ona prawo ich dochodzić na drodze sądowej, co może spowodować po stronie zatrudniającego powstanie dodatkowych kosztów. Postępowania ze stosunku pracy są we wskazanych przez prawo przypadkach zwolnione z opłat, ale dotyczy to jedynie pracowników.