Zmiana regulaminu wynagradzania i umowy

Zakładowe akty płacowe jak regulamin wynagradzania lub układ zbiorowy pracy (w części, która dotyczy spraw płacowych) mają bezpośredni wpływ na uprawnienia płacowe pracowników. Określają bowiem warunki wynagradzania, tj. jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 10 stycznia 2006 r., sygn. akt I PK 115/05: "(...) całokształt sytuacji prawnej pracownika w zakresie wynagrodzenia za pracę, a przede wszystkim zasady nabywania prawa, ustalania wysokości i wypłaty składników wynagrodzenia za pracę - wynagrodzenia zasadniczego, dodatków, premii, dopłat (...)". Zmiana tych aktów prawa zakładowego (patrz ramka) pociąga więc za sobą konieczność zmiany umowy o pracę - jeżeli w jej konsekwencji pracownik mógłby zostać pozbawiony konkretnych świadczeń czy uprawnień.

Przykładowo, zmiana regulaminu wynagradzania poprzez usunięcie zapisów przyznających prawo do premii nie spowoduje samoczynnie zmiany warunków umowy o pracę. Trzeba je najpierw wypowiedzieć lub zmienić w trybie porozumienia stron. Dopiero po upływie okresu wypowiedzenia lub z nadejściem daty wskazanej w porozumieniu nowe warunki zaczną obowiązywać w odniesieniu do konkretnego pracownika. Na ten tryb zmiany warunków umownych nie ma wpływu fakt, że nowa treść regulacji zakładowych mogła już wejść w życie - w odniesieniu do regulaminu wynagradzania z upływem 2 tygodni od podania jej do wiadomości pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty. Wprowadzenie niekorzystnej dla pracowników zmiany regulaminu do indywidualnych warunków umowy następuje bowiem dopiero z momentem upływu okresu wypowiedzenia zmieniającego lub w dniu wskazanym w porozumieniu, tzw. aneksie do umowy.

Należy zaznaczyć, że w niektórych sytuacjach pracodawca może poprzestać na zmianie przepisów zakładowych, bez konieczności ingerowania w treść indywidualnych umów o pracę. Pierwsza taka sytuacja dotyczy zmiany aktu zakładowego poprzez czasowe zawieszenie obowiązywania jego niektórych postanowień. Chodzi przy tym tylko o takie postanowienia, które są korzystniejsze dla pracowników od rozwiązań ustawowych. W razie skorzystania z takiej możliwości - przewidzianej w art. 9¹ K.p. - indywidualne uprawnienia płacowe wynikające z zawieszonych postanowień nie obowiązują z mocy samego prawa. Pracodawca nie musi ich wypowiadać ani zmieniać umowy o pracę w drodze porozumienia.

Zmiana regulaminu wynagradzania wymaga uzgodnienia planowanych zmian z zakładową organizacją związkową (o ile funkcjonuje u danego pracodawcy).

Drugi przypadek dotyczy sytuacji, gdy następuje zmiana układu zbiorowego lub regulaminu wynagradzania na korzyść pracowników. Wówczas korzystniejsze zapisy z mocy prawa zastępują poprzednie postanowienia, mniej korzystne dla zatrudnionych. Nowe warunki płacowe wynikające ze zmiany regulaminu (na plus dla pracowników) obowiązują więc z chwilą wejścia w życie zmiany do regulaminu. Jeżeli zmiana powoduje pogorszenie sytuacji pracowników w zakresie ich indywidualnych uprawnień - chodzi głównie o świadczenia płacowe - trzeba je wypowiedzieć lub zmienić porozumieniem.