Zawieszenie świadczeń płacowych wynikających z regulaminu wynagradzania

Jesteśmy firmą prywatną. Zatrudniamy około 100 pracowników i posiadamy regulamin pracy i wynagradzania. Na mocy tego ostatniego regulaminu pracownicy mają prawo do jubileuszówki, premii miesięcznej, kwartalnej i nagrody rocznej. Z powodów finansowych nie mamy obecnie środków, żeby wypłacać te świadczenia. Czy istnieje możliwość rezygnacji z nich bez konieczności wypowiadania pracownikom umowy o pracę czy stosowania przepisów specustawy w sprawie COVID-19?

TAK, taką możliwość przewidują przepisy Kodeksu pracy. Pracodawca, aby skorzystać z tej możliwości nie musi spełniać żadnych specjalnych przesłanek, oprócz posiadania takiej sytuacji finansowej, która uzasadnia zawieszenie świadczeń płacowych wynikających z prawa zakładowego.

Niekorzystna sytuacja finansowa firmy pozwala pracodawcy posiadającemu przepisy zakładowe, m.in. regulamin wynagradzania, na skorzystanie z rozwiązań prawnych przewidzianych w art. 9¹ Kodeksu pracy. Wskazana regulacja umożliwia zawieszenie zakładowych regulacji prawa pracy w drodze porozumienia zawartego z organizacją związkową reprezentującą pracowników (jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy). W razie braku organizacji związkowej, porozumienie zawiera się z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Porozumienie może obejmować okres maksymalnie 3 lat. Pracodawca jest zobowiązany przekazać je właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

Należy podkreślić, że zawieszeniu mogą ulec tylko te uprawnienia, które nie są uregulowane przez ustawy i rozporządzenia lub też są ustalone w prawie zakładowym w sposób korzystniejszy niż przewiduje ustawa - zawieszona może zostać wówczas tylko "nadwyżka" uprawnienia.

Zawarcie porozumienia, o którym mowa w art. 9¹ K.p., zastępuje konieczność wypowiedzenia pracownikom warunków umowy o pracę czy zawarcia porozumienia zmieniającego.

Z omawianej regulacji mogą skorzystać wszyscy pracodawcy, których sytuacja finansowa jest niekorzystna, bez względu na to, jaki jest stopień pogorszenia tej sytuacji i z jakiego powodu. Pracodawca nie musi np. spełniać warunku spadku obrotów w określonym procencie w danym okresie czasu, czy też innych przesłanek wymaganych np. przez specustawę w sprawie COVID-19. Ta ustawa również daje możliwość zawieszenia składników płacowych bez konieczności wypowiedzeń zmieniających czy zawierania aneksów, ale po spełnieniu określonych w niej warunków. Pracodawca dokonujący zawieszenia zakładowych przepisów płacowych na podstawie Kodeksu pracy nie jest nimi związany, musi jedynie uzyskać zgodę przedstawicieli strony pracowniczej. Minusem jest to, że w takiej sytuacji nie otrzyma dofinansowania, które związane jest ze skorzystaniem ze specustawy w sprawie COVID-19.

Należy zasygnalizować, że przewidziana w art. 9¹ K.p. procedura zawieszania świadczeń płacowych wynikających z zakładowych aktów prawa pracy, dotyczy regulaminów zakładowych (ewentualnie statutów). Prawo zakładowe w postaci układu zbiorowego pracy posiada odrębną regulację dotyczącą zawieszania świadczeń przewidzianych w układzie. Podstawą prawną zawieszenia w tym przypadku jest art. 241²⁷ K.p. Stroną porozumienia o zawieszeniu postanowień układu zbiorowego pracy (zakładowego lub ponadzakładowego), co do zasady, powinna być ta organizacja związkowa, która podpisała układ.

Porozumienie w sprawie zawieszenia układu musi być zgłoszone do rejestru, odpowiednio do zakładowych lub ponadzakładowych układów zbiorowych pracy. Porozumienie wchodzi w życie najwcześniej z dniem rejestracji. Informację o zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego należy przekazać stronom, które go zawarły.