Konsekwencje nieokreślenia limitu godzin

Nieokreślenie umownego limitu rodzi pytanie, czy niepełnoetatowiec w ogóle nabywa prawo do dodatków za pracę w godzinach ponadwymiarowych?

Negatywnej odpowiedzi na to pytanie udzielił Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lipca 2008 r. (sygn. akt I PK 315/07, OSNP 2009/23-24/310) uznając, że nieokreślenie w umowie dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad wymiar zatrudnienia powoduje, że pracownikowi nie przysługują dodatki jak za pracę w nadgodzinach. W ocenie Sądu odmienna interpretacja stawiałaby w niekorzystnej sytuacji strony stosunków pracy zawieranych na część etatu, w których określono limit godzin ponadwymiarowych, gdyż zawsze jest on wyższy, niż wymiar zatrudnienia pracownika. Na tej podstawie Sąd Najwyższy uznał, że art. 151 § 5 K.p. nie stanowi samoistnej podstawy wypłaty dodatku, gdyż przysługuje on pod warunkiem porozumienia się stron zatrudnienia w treści umowy co do wysokości limitu pracy w godzinach ponadwymiarowych.

Wykładnia ta została potwierdzona w postanowieniu Sądu Najwyższego z 27 marca 2012 r. (sygn. akt III PK 77/11). Koronnym argumentem przemawiającym w ocenie Sądu za uznaniem, że dodatki nie przysługują wobec nieokreślenia limitu ponadwymiarowej pracy była w tym przypadku wykładnia systemowa przepisów o czasie pracy. Sąd Najwyższy uznał, że przyjęcie koncepcji zakładającej, iż wobec nieokreślenia limitu pracownik automatycznie nabywa prawo do dodatków za wszystkie godziny ponadwymiarowe powodowałoby, iż przepis art. 151 § 5 K.p. dawałby stronom zatrudnienia prawo umownego ograniczenia uprawnienia wynikającego z ustawy, co byłoby sprzeczne z zasadą uprzywilejowania pracownika, wyrażoną w art. 18 § 2 K.p. Co więcej taka wykładnia omawianego przepisu podważałaby jego sens prawny, gdyż przewidziane w nim porozumienie stron co do dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad ustalony wymiar zatrudnienia byłoby dla pracownika zawsze mniej korzystne niż brak takiego ustalenia. Brak porozumienia skutkowałby prawem do dodatków za wszystkie godziny ponadwymiarowe, a jego zawarcie ograniczałoby to roszczenie wyłącznie do godzin ponadwymiarowych przekraczających ustalony limit.

Poglądy prezentowane przez Sąd Najwyższy zostały ocenione negatywnie przez niektórych ekspertów, w tym Tadeusza Nycza, Kazimierza Jaśkowskiego i Elizę Maniewską, którzy zgodnie uznawali, że art. 151 § 5 K.p. narusza zasadę niedyskryminacji z uwagi na wymiar czasu pracy. Pierwszy z autorów wyraził przekonanie, że systemowa wykładnia omawianego przepisu powoduje, iż każda godzina przekraczająca uzgodniony wymiar zatrudnienia jest nadgodziną. W efekcie ustalenie w umowie wyższego limitu pracy ponadwymiarowej narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu i powinno być uznane za nieważne przez sąd pracy. W podobnym tonie wypowiedziało się dwoje pozostałych autorów podnosząc, że art. 151 § 5 K.p. należy uznać za dyskryminujący pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Regulacja ta narusza bowiem pkt 1 klauzuli 4 dyrektywy Rady 97/81/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. odnoszącej się do porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy przewidującej, że w odniesieniu do warunków zatrudnienia pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin nie mogą być traktowani w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin, o ile nie znajduje to uzasadnienia w przyczynie o charakterze obiektywnym. Co więcej omawiana regulacja jest w ocenie autorów sprzeczna z zasadą niedyskryminacji pracowników ze względu na wymiar czasu pracy (art. 11³ K.p.) przepisami o równym traktowaniu pracowników (art. 18^3a i następne K.p.) oraz narusza zasadę proporcjonalności wynagrodzenia do wymiaru czasu pracy (art. 29² K.p.). Konsekwencją takiego stanu rzeczy powinno być uznanie, że jeśli strony nie określiły w umowie o pracę dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad wymiar zatrudnienia, której przekroczenie uprawnia podwładnego do dodatku jak za nadgodziny, dodatek ten przysługuje po przekroczeniu wymiaru czasu pracy określonego w umowie i skonkretyzowanego w rozkładzie czasu pracy.

Pracownik zatrudniony w wymiarze 1/2 etatu w lutym 2021 r. przepracował 120 godzin, przy wymiarze wynoszącym 80 godzin: (4 tyg. x 40 godz.) x 1/2 etatu. Z tej puli 3 godziny to przypadki przekroczenia normy dobowej, gdyż podwładny został trzykrotnie zobowiązany do wykonywania pracy przez 9 godzin w dobie. Za te godziny pracownik nabywa prawo do normalnego wynagrodzenia i dodatku na zasadach wynikających z art. 151¹ § 1 K.p. Rekompensata pozostałych 37 godzin ponadwymiarowych zależy od tego, czy strony określiły w umowie limit godzin ponadwymiarowych, po przekroczeniu którego przysługuje mu prawo do dodatków. Jeśli nie, przyjęcie koncepcji odmiennej od Sądu Najwyższego powoduje, że za wszystkie godziny pracy ponad wymiar pracownik powinien otrzymać dodatek. Oznacza to poważne podniesienie kosztów pracy i mogłoby spowodować, że pomimo przepracowania 120 godzin pracownik otrzymałby zbliżone wynagrodzenie, do osoby zatrudnionej na cały etat, która przepracowała w lutym 160 godzin wymiaru.

Odnosząc przedstawione wyżej rozważania do przykładu można stwierdzić, że autorzy tych kontrowersyjnych poglądów nie określili na czym miałaby polegać dyskryminacja płacowa pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Nawet przy określeniu limitu w maksymalnej dopuszczalnej wysokości, np. na poziomie przeciętnie 39 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, niepełnoetatowiec otrzyma bowiem za tą samą liczbę godzin pracy więcej, niż pracownik wykonujący taką samą pracę w pełnym wymiarze zatrudnienia. Warto pamiętać, że osoba pracująca na pełny etat nie nabędzie prawa do jakichkolwiek dodatków wcześniej, niż po przekroczeniu powszechnie obowiązujących norm czasu pracy, a niepełnoetatowiec ma do nich prawo po przekroczeniu umownego limitu. Nawet w razie braku określenia limitu w umowie, nie będzie on gorzej potraktowany od pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze, który za pracę w ramach etatu również nabędzie prawo wyłącznie do normalnego wynagrodzenia bez dodatków.

Pogląd o prawie do dodatków za wszystkie godziny ponadwymiarowe w przypadku nieokreślenia limitu godzin pracy ponad wymiar w treści umowy zawieranej z niepełnoetatowcem został kolejny raz odrzucony w kolejnym wyroku Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2014 r. (sygn. akt I PK 249/13). Powołał się on w tym wyroku na pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy z 9 sierpnia 1985 r. (sygn. akt I PRN 64/85, OSNP 1986/5/79) uznając, że za godziny pracy ponad wymiar zatrudnienia określony w umowie zawartej na część etatu pracownik otrzymuje normalne wynagrodzenie, bez dodatków z tytułu pracy w nadgodzinach. W razie braku dodatkowych postanowień umownych określających dopuszczalny limit godzin ponadwymiarowych, pracownikowi nie przysługują dodatki do normalnego wynagrodzenia jak za nadgodziny. W tym zakresie Sąd stanął na stanowisku, że choć konieczność wypłaty dodatków za wszystkie godziny pracy ponad wymiar skutecznie powstrzymywałaby pracodawców przed stałym polecaniem pracy ponad wymiar, przepisy nie dają podstaw do tak dalece posuniętej wykładni. Sąd Najwyższy zauważył, że taki sam pogląd na sprawę prezentuje Trybunał Sprawiedliwości UE m.in. w sprawach Helmig i inni C-399/92, C-285/02 Elsner-Lakeberg, czy C-300/06 Ursula Voss. Na ich łamach uznano bowiem, że nie narusza zasady równego traktowania to, że za godziny wykraczające poza umówiony czas pracy niepełnoetatowcy otrzymują wyłącznie normalne wynagrodzenie bez dodatku gwarantowanego przy przekroczeniu norm czasu pracy. Sąd Najwyższy uznał, że również fakt polecania pracy ponad wymiar nie powoduje, że pracownik zatrudniony na część etatu jest traktowany gorzej, niż osoby zatrudnione w pełnym wymiarze, którym można polecić pracę w nadgodzinach. W obu przypadkach obowiązek podjęcia i wykonywania dodatkowych zadań wynika bowiem z ciążącego na pracownikach wymogu dbałości o dobro zakładu pracy. Mając na uwadze fakt, iż pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze również mogą być zobowiązani do wykonywania pracy ponad uzgodniony pełny wymiar czasu pracy oraz to, że za pracę w ramach tego wymiaru uzyskują oni prawo wyłącznie do normalnego wynagrodzenia (bez prawa do dodatków) Sąd Najwyższy uznał, że art. 151 § 5 K.p. nie stanowi samoistnej podstawy prawa pracownika do dodatku.

W efekcie Sąd Najwyższy potwierdził aktualność wcześniejszych orzeczeń uzależniających prawo do dodatku od przekroczenia określonego w umowie limitu godzin pracy ponad wymiar uznając, że w przypadku nieokreślenia tego limitu omawiany dodatek nie przysługuje.

Efektem ubocznym regularnego polecania pracownikom zatrudnionym na część etatu pracy ponadwymiarowej może być jednak dyskryminacja w zakresie innych uprawnień ze stosunku pracy, w szczególności urlopowych. Jeśli taki pracownik stale wykonuje pracę ponadwymiarową i zamiast umówionej np. na 1/2 etatu wypracowuje regularnie np. 3/4 pełnego wymiaru, jest on gorzej traktowany w zakresie wymiaru urlopu od innych zatrudnionych, skoro jego roczny wymiar urlopu odnosi się do części etatu wynikającej z angażu, a nie faktycznej liczby godzin pracy. Rozwiązaniem takiej sytuacji będzie jedynie wystąpienie na drogę sądową z powództwem o ustalenie zatrudnienia w wyższym wymiarze etatu. Dopiero na tej podstawie pracownik mógłby domagać się przeliczenia wymiaru rocznego urlopu wypoczynkowego.