vademecum kadrowego, składki ZUS, zasiłki, wynagrodzenia, urlopy, bhp
lupa
Uwaga: Do 2 kwietnia 2024 r. część płatników składek przekazuje do ZUS zgłoszenia o pracy "szczególnej" ZUS ZSWA za 2023 r. Do 31 marca 2024 r. należy sporządzić i podpisać sprawozdanie finansowe za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US zeznań: CIT-8 i CIT-8AB za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US deklaracji: CIT-8E i CIT-8FR za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US informacji: IFT-2R, CIT-RB i CIT-CSR za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US informacji: CIT-8ST, CIT-N1, CIT-N2, PIT-N1 i PIT-N2 według stanu na 31 grudnia 2023 r.
A A A

Czas pracy w sytuacjach wątpliwych - Dodatek nr 6 do Ubezpieczeń i Prawa Pracy nr 6 (528) z dnia 10.03.2021

Zmiana harmonogramu czasu pracy

Indywidualne rozkłady czasu pracy zwane potocznie grafikami doczekały się odrębnej regulacji na łamach Kodeksu pracy dopiero od 23 sierpnia 2013 r. Wtedy art. 129 K.p. uzupełniono o § 3, nakładający na pracodawcę obowiązek sporządzania rozkładów czasu pracy w formie pisemnej lub elektronicznej. Indywidualne grafiki mogą obejmować okres krótszy od okresu rozliczeniowego, ustawodawca ustalił jednak ich minimalną długość na 1 miesiąc. Co istotne przepis ten wprowadza jednocześnie obowiązek podawania rozkładów do wiadomości pracowników na co najmniej 1 tydzień przed rozpoczęciem ujętego w nich okresu. Wspomniana regulacja wywołała poważne kontrowersje wśród pracodawców, gdyż stosowanie wymogu przekazywania pracownikom rozkładów z tygodniowym wyprzedzeniem wobec zmian wprowadzanych w harmonogramach w trakcie ujętego w nich okresu wykluczałoby w praktyce możliwość skorzystania z tej instytucji.

Modyfikacja obowiązującego pracownika grafiku jest często jedyną alternatywą dla polecenia nadgodzin w przypadkach, gdy z przyczyn nieprzewidzianych na etapie układania rozkładu wystąpi np. konieczność zastępstwa nieobecnego pracownika. Możliwość zmiany rozkładu pracy wynika z samych przepisów, gdy ma to na celu udzielenie innego dnia wolnego za pracę w niedzielę, święto lub w ramach dnia wolnego wynikającego z planowania pracy w przeciętnie pięciodniowych tygodniach. Podobnie w przypadku rekompensaty czasem wolnym nadgodzin, niezależnie od tego czy z wnioskiem o tę formę rekompensaty wystąpił pracownik, czy zdecydował o niej pracodawca. Powszechnie przyjmuje się, że możliwość zmiany rozkładów wystąpi ponadto w innych przypadkach, gdy jest to uzasadnione okolicznościami niezależnymi od pracodawcy, a możliwość taka została przewidziana w przepisach wewnątrzzakładowych. Takie wnioski płyną ze stanowiska Głównego Inspektoratu Pracy z 6 kwietnia 2009 r. w sprawie naruszenia doby pracowniczej po dniu wolnym (znak GPP-417-4560-19/09/PE/RP). Z tego względu wprowadzenie wymogu informowania pracowników o takich zmianach z tygodniowym wyprzedzeniem wykluczałoby możliwość uniknięcia nadgodzin w przypadkach, gdy wiadomość o konieczności zorganizowania zastępstwa dotarła do pracodawcy w ostatniej chwili.

Problem ten dostrzegło Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku z 18 października 2013 r. w sprawie modyfikacji rozkładów czasu pracy pracowników. Na jego łamach podniesiono, że choć z przepisu art. 129 § 3 K.p. nie wynika wprost możliwość dokonywania zmian w ogłoszonym pracownikowi rozkładzie czasu pracy, modyfikacje takie są praktykowane i dopuszczalne z przyczyn obiektywnych. MPiPS podniosło również, że skoro wspomniany przepis nie określa, z jakim wyprzedzeniem należy dokonywać wspomnianych zmian, odnosząc się wyłącznie do ogłaszania grafików na kolejny okres nie krótszy od miesiąca, kwestia minimalnego wyprzedzenia, z jakim pracownik powinien zostać poinformowany o zmianie obowiązującego go rozkładu powinna być uregulowana w przepisach wewnętrznych obowiązujących u danego pracodawcy, np. w regulaminie pracy.

W praktyce oznacza to, że aby zabezpieczyć swój interes na wypadek niezapowiedzianych absencji pracowników, rodzących konieczność podjęcia działań w celu zapewnienia ciągłości pracy zakładu bez konieczności polecania nadgodzin, pracodawca powinien określić w przepisach wewnętrznych katalog przypadków uzasadniających zmianę rozkładu oraz uzupełnić go o postanowienie regulujące ostateczny termin, w jakim pracownik powinien być poinformowany o zmianie obowiązującego go rozkładu. Powszechnie przyjmuje się, że może to nastąpić najpóźniej do końca ostatniej dniówki roboczej, po której ma nastąpić zmiana rozkładu.

Przykład

Pracodawca zawarł w regulaminie pracy postanowienie przewidujące możliwość wprowadzania zmian w rozkładach przekazanych pracownikom w trakcie ujętego w nich okresu w przypadku niezapowiedzianych nieobecności usprawiedliwionych (urlop na żądanie, choroba pracownika lub członka rodziny, opieka nad dzieckiem, zwolnienia okolicznościowe, wezwanie do stawienia się przed organem administracji i inne okoliczności usprawiedliwiające nieobecność w pracy), nieobecności nieusprawiedliwionych oraz innych przypadków obiektywnie uzasadniających konieczność zapewnienia zastępstwa (zwolnienie dyscyplinarne, rozwiązanie umowy w trybie art. 55 § 1 K.p.). Postanowienie to zostało uzupełnione o stwierdzenie, że pracownik musi być poinformowany o zmianie obowiązującego go rozkładu najpóźniej do końca ostatniej dniówki roboczej poprzedzającej dzień, w którym następuje zmiana. Wystąpienie wskazanych okoliczności uzasadnia więc wprowadzenie zmian w rozkładach pracy pracowników, pod warunkiem poinformowania ich o tym z minimalnym wyprzedzeniem wynikającym z przepisu regulaminu pracy.

 Jeśli nie znalazłeś informacji, której szukasz,
wejdź do serwisu
www.Czas-Pracy.pl » 
Więcej w zasobach płatnych

Serwis Głównego Księgowego

Gazeta Podatkowa

Terminarz

marzec 2024
PN WT ŚR CZ PT SO ND
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
16
17
18
19
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
IIIIIIIVVVIVIIVIIIIXXXIXII
sklep.gofin.pl - RABATY, NAGRODY, PROMOCJE
NEWSLETTERY
Fachowe czasopisma - PoznajProdukty.gofin.pl
KODEKS PRACY, Prawo Pracy
UMOWA O PRACĘ - druk, przykład. Wypowiedzenie (rozwiązanie) umowy o pracę.
Wszystko o urlopach pracowniczych - wypoczynkowy, bezpłatny, macierzyński, szkoleniowy
Przydatne linki
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o., ul. Owocowa 8, 66-400 Gorzów Wlkp., tel. 95 720 85 40, faks 95 720 85 60
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN
Szanowny Użytkowniku !
Prosimy o zapoznanie się z poniższymi informacjami oraz wyrażenie dobrowolnej zgody poprzez kliknięcie przycisku "Zgadzam się".
Pamiętaj, że zawsze możesz wycofać zgodę.

Serwis internetowy, z którego Pani/Pan korzysta używa plików cookies w celu:

  • niezbędnego zapewnienia prawidłowego działania Serwisów (utrzymania sesji),
  • realizacji funkcjonalności ułatwiających obsługę Serwisu,
  • analizy statystyk ruchu i reklam w Serwisach,
  • zbierania i przetwarzania danych osobowych w celu wyświetlenia reklam produktów własnych i klientów reklamowych.
Pliki cookies

Są to pliki instalowane w urządzeniach końcowych osób korzystających z Serwisu, w celu administrowania Serwisem, dostosowania treści Serwisu do preferencji użytkownika, utrzymania sesji użytkownika oraz dla celów statystycznych i targetowania reklamy (dostosowania treści reklamy do indywidualnych potrzeb użytkownika). Informujemy, że istnieje możliwość określenia przez użytkownika Serwisu warunków przechowywania lub uzyskiwania dostępu do informacji zawartych w plikach cookies za pomocą ustawień przeglądarki lub konfiguracji usługi. Szczegółowe informacje na ten temat dostępne są u producenta przeglądarki, u dostawcy usługi dostępu do internetu oraz w Polityce prywatności i plików cookies.

Administratorzy

Administratorem Pana/Pani danych osobowych w związku z korzystaniem z Serwisu internetowego i jego usług jest Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o. Administratorem danych osobowych w plikach cookies w związku z wyświetleniem analizy statystyk i wyświetlaniem spersonalizowanych reklam są partnerzy Wydawnictwa Podatkowego GOFIN sp. z o.o., Google Inc, Facebook Inc.

Jakie ma Pani/Pan prawa w stosunku do swoich danych osobowych?

Wobec swoich danych mają Pan/Pani prawo do żądania dostępu do swoich danych, ich sprostowania, usunięcia lub ograniczenia przetwarzania, prawo do wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych, prawo do cofnięcia zgody.

Podstawy prawne przetwarzania Pani/Pana danych osobowych
  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z wykonaniem umowy.

    Umowa w naszym przypadku oznacza akceptację regulaminu naszych usług. Jeśli zatem akceptuje Pani/Pan umowę na realizację danej usługi, to możemy przetwarzać Pani/Pana dane w zakresie niezbędnym do realizacji tej umowy.

  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z prawnie uzasadnionym interesem administratora.

    Dotyczy sytuacji, gdy przetwarzanie danych jest uzasadnione z uwagi na usprawiedliwione potrzeby administratora, tj. dokonanie pomiarów statystycznych, ulepszania naszych usług, jak również prowadzenie marketingu i promocji własnych usług administratora.

  • Dobrowolna zgoda.

    Aby móc realizować cele:
    - zapamiętania Pani/Pana decyzji w Serwisach w zakresie korzystania z dostępnych opcjonalnie funkcjonalności,
    - analiz statystyk ruchu i reklam w Serwisach,
    - wyświetlania spersonalizowanych reklam produktów własnych i klientów reklamowych w związku z odwiedzaniem niniejszego Serwisu internetowego partnerzy Wydawnictwa Podatkowego Gofin sp. z o.o. muszą mieć możliwość przetwarzania Pani/Pana danych.

Potrzebna jest Nam Pani/Pana dobrowolna zgoda na zapisy w plikach cookies w celach realizacji powyższych celów.
W związku z powyższymi wyjaśnieniami prosimy o wyrażenie dobrowolnej zgody na zapisywanie informacji w plikach cookies przez kliknięcie przycisku „Zgadzam się” lub „Nie teraz” w przypadku braku zgody. Istnieje możliwość skorzystania z „ustawień zaawansowanych” plików cookies w celu określenia indywidualnych zgód na zapis wybranych plików cookies realizujących wybrane cele.