Okoliczności i procedura zwolnień grupowych

Zwolnienia grupowe mają miejsce gdy dochodzi do nich z powodu i w trybie wskazanym w pkt. 1, a zwolnienie obejmuje co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników (art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Pracodawca, który zamierza dokonać zwolnień grupowych jest obowiązany skonsultować ten zamiar z działającymi u niego organizacjami związkowymi, albo przedstawicielami pracowników (jeżeli brak jest związków zawodowych). W trakcie konsultacji zatrudniający zawiadamia na piśmie odpowiednio działające u niego organizacje związkowe albo przedstawicieli pracowników o:

• przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia,
• liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą,
• grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,
• okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie,
• proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia,
• kolejności dokonywania zwolnień pracowników,
• propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem,
• sposobie ustalania wysokości świadczeń pieniężnych, jeżeli przedstawione propozycje takie zawierają.

Przepisy nie regulują jaka czynność powoduje rozpoczęcie konsultacji, w związku z czym można przyjąć, że wspomniane pisemne zawiadomienie może je zainicjować. Od tego momentu należy odliczać 20-dniowy termin na zawarcie pomiędzy stronami porozumienia, przy czym nie można wykluczyć, że osiągną je wcześniej.

Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25³ ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2019 r. poz. 263), z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy (art. 3 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Jeśli strony nie dojdą do porozumienia, zatrudniający ma prawo sam ustanowić stosowny regulamin, w którym uwzględni, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji ze związkami. Jest on tworzony także wtedy, gdy u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, z tym że w tym przypadku powinien zostać skonsultowany z przedstawicielami pracowników.

Po zawarciu porozumienia, a w razie jego niezawarcia po ustaleniu regulaminu, pracodawca ma, co do zasady, obowiązek zawiadomić właściwy powiatowy urząd o:

• przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia,
• okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także
• przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Podstawowe znaczenie dla tych obowiązków ma jednoznaczne rozstrzygnięcie, czy dane zwolnienie ma charakter grupowy. W praktyce oznacza to konieczność ustalenia, że dojdzie do zwolnienia określonej w art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych liczby pracowników w okresie 30 dni. W tym celu konieczne jest precyzyjne ustalenie początku tych zwolnień oraz końca 30-dniowego okresu. Zdaniem Sądu Najwyższego okres ten oblicza się na podstawie odpowiednio stosowanego art. 111 K.c. (w związku z art. 300 K.p.) i może on rozpocząć się w dowolnym dniu miesiąca, licząc od daty pierwszego wypowiedzenia (por. wyroki SN z 24 czerwca 2013 r., sygn. akt II PK 341/12 i z 4 marca 2015 r., sygn. akt I PK 184/14). Sąd Najwyższy podkreślił, że okres, w którym nastąpią grupowe zwolnienia może zostać określony w porozumieniu zawieranym ze związkami zawodowymi lub w regulaminie grupowego zwolnienia. Regulamin ten powinien, w miarę możliwości, uwzględniać propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez organizacje związkowe, a w zakładach, w których nie działają związki zawodowe, treść tego aktu konsultuje się z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy (art. 3 ust. 2-5 ustawy o zwolnieniach grupowych). Wydawane zamiennie akty muszą określać zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia oraz obowiązki pracodawcy niezbędne do rozstrzygania spraw pracowniczych związanych z takim zwolnieniem. Określenie w porozumieniu lub odpowiednio w treści regulaminu zwolnień grupowych daty ich rozpoczęcia jest więc postanowieniem obligatoryjnym, które w ocenie Sądu Najwyższego wiąże pracodawcę oraz sądy, które będą rozstrzygać ewentualne spory związane z zachowaniem terminu dokonania zwolnień grupowych, gdyż oba te akty są źródłem prawa (art. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Precyzyjne określenie terminu rozpoczęcia procedury zwolnień grupowych ma szczególne znaczenie w przypadku ustalenia, że doszło do przekroczenia 30-dniowego terminu na jej przeprowadzenie. Powoduje to bowiem konieczność oceny, czy w okresie następnych 30 dni doszło do wypowiedzenia lub rozwiązania za porozumieniem stron określonej w przepisie liczby umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników. Wniosek ten płynie z przywołanego wcześniej wyroku Sądu Najwyższego z 24 czerwca 2013 r., w którym uznano, że od spełnienia tego warunku zależy możliwość kwalifikacji dalszych zwolnień jako grupowych.

Pracodawca zatrudniający 250 pracowników postanowił zredukować zatrudnienie o 40 osób, wydając w tym celu regulamin skonsultowany z przedstawicielami załogi (w zakładzie nie występują organizacje związkowe). Przewidywał on, że zwolnienia grupowe będą odbywać się w okresie od 1 do 30 kwietnia 2021 r., ale w trakcie ich przeprowadzania okazało się, że restrukturyzacja firmy musi być dalej posunięta. W tym celu pracodawca aneksował z przedstawicielami pracowników regulamin zwolnień grupowych w zakresie długości okresu ich przeprowadzania oraz liczby pracowników, którzy mają być objęci tymi zwolnieniami. Zgodnie z tym aneksem, dalsze zwolnienia mają trwać między 1 a 30 maja 2021 r., obejmując 20 osób.

Jeśli tak będą przebiegały zwolnienia w praktyce, druga tura nie może być kwalifikowana jako zwolnienia grupowe, gdyż pracodawca zatrudniający na dzień 1 maja 2021 r. od 210 do 250 pracowników (w zależności od terminów zakończenia stosunków pracy wypowiedzianych w kwietniu) musiałby zwolnić w tym okresie nie 20, lecz 21 lub więcej pracowników, aby liczba ta osiągnęła 10% załogi. Jeśli jednak między 1 a 30 kwietnia br. nie udało się zwolnić planowanych 40 osób, lecz mniejszą liczbę zatrudnionych i w obu 30-dniowych okresach pracodawca zwolni minimum 10% załogi, możemy mieć do czynienia ze zwolnieniami grupowymi dwukrotnie.

Ustawa o zwolnieniach grupowych znajduje zastosowanie niezależnie od rodzaju umowy, w oparciu o którą zatrudniony jest dany pracownik. Wielu pracodawców wychodzi z błędnego założenia, że skoro w wypowiedzeniu umowy terminowej nie trzeba wskazywać uzasadniającej je przyczyny, nie stosuje się do nich przepisów o zwolnieniach grupowych. Taki pogląd został zakwestionowany przez Sąd Najwyższy, który uznał, że nie tylko narusza to przepisy, ale również prowadzi do nierespektowania dyrektywy Rady nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych, jednoznacznego w skutkach z naruszeniem prawa krajowego (por. wyrok SN z 14 lutego 2012 r., sygn. akt II PK 137/11, OSNP 2013/1-2/10). Na łamach tego wyroku Sąd Najwyższy podkreślił szczególne cele przeprowadzania procedury zwolnień grupowych, służące ochronie pracownika i zminimalizowaniu skutków społeczno-ekonomicznych, jakie zwolnienie grupy pracowników w jednym czasie może spowodować w lokalnym środowisku społecznym. Temu służy 20-dniowy termin od powiadomienia strony reprezentującej załogę o zamiarze wszczęcia procedury do zawarcia porozumienia z przedstawicielami związków zawodowych lub konsultacji z reprezentacją pracowników. Daje on gwarancję, że zapowiedziane przez pracodawcę zwolnienia nie nastąpią od razu, gdyż upłynie przynajmniej ten termin, zanim rozpoczną się zwolnienia. Umożliwia to przystosowanie się pracownika do nowej sytuacji, w tym np. rozpoczęcie poszukiwań nowego zatrudnienia. Wręczenie wypowiedzenia przed upływem tego 20-dniowego terminu, w trakcie konsultacji lub uzgodnień bądź z ich pominięciem, oznacza naruszenie całej procedury zwolnień grupowych, czyli niezgodne z prawem rozwiązanie umowy. Rodzi to w ocenie sądu roszczenie pracownika o zastosowanie wobec pracodawcy sankcji z art. 45 lub art. 50 § 3 K.p. Dopiero tu ujawnia się różnica między umową terminową a zawartą na czas nieokreślony, gdyż w pierwszym przypadku pracownik może domagać się wyłącznie odszkodowania, w drugim zaś alternatywnie przywrócenia do pracy.