Ograniczenie wysokości odpraw w okresie pandemii, wynikające ze stosowania regulacji specustawy z uwzględnieniem wyjaśnień resortu pracy

Zgodnie z art. 15gd ust. 1 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19... (Dz. U. poz. 1842 z późn. zm.), dalej specustawy w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy w rozumieniu art. 3 K.p. spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9 specustawy, lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2 tego aktu, wysokość odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia, nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. W regulacji tej mowa o świadczeniach, których obowiązek wypłaty przewidują przepisy. Artykuł 15gd ust. 1 specustawy nie precyzuje czy podstawą prawną wypłaty mają być wyłącznie przepisy rangi ustawowej, czy również regulacje wewnątrzzakładowe. Biorąc pod uwagę cel ustawy, można byłoby domniemywać, iż chodzi w nim również o te drugie.

W związku z powstałymi wątpliwościami wystąpiliśmy w tej sprawie do resortu pracy z następującymi pytaniami:

• czy limitem objęte są ww. świadczenia przewidziane tylko w ustawach, czy również w układach zbiorowych pracy lub przepisach o wynagradzaniu, albo pakietach socjalnych,
• czy jest to maksymalny łączny limit, czy też odnosi się on do poszczególnych świadczeń odrębnie?

Jak odpowiedziało Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w dniu 15 lipca 2020 r.: "(...) art. 15gd ust. 1 zawiera zwrot »jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia«. Sugerowałoby to, że chodzi w tym przypadku o przepisy zawarte w ustawach jako aktach powszechnie obowiązujących. W tych bowiem aktach prawnych występują przepisy, natomiast akty wewnątrzzakładowe zawierają postanowienia. Ponadto gdyby regulacja art. 15gd miała dotyczyć aktów wewnątrzzakładowych to powinna odnosić się do obowiązku wypłaty wynikającego z prawa pracy (art. 9 K.p.).

W przypadkach, w których ustawodawca w ustawach innych niż Kodeks pracy reguluje kwestie dotyczące świadczeń wynikających z układów zbiorowych pracy czy też innych porozumień zbiorowych rozróżnia podstawę prawną do wypłaty tychże świadczeń wynikających z przepisów prawa oraz wynikających z postanowień układowych (vide art. 21 ustawy z 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych...).

Przyjęcie odwrotnej wykładni, zgodnie z którą pod terminem »przepisy« należy również rozumieć postanowienia układów zbiorowych i innych porozumień zbiorowych, mogłoby doprowadzić do ograniczenia wolności rokowań i ingerencji w istniejące autonomiczne źródła prawa pracy. Jednocześnie istniejące już przepisy Kodeksu pracy pozwalają partnerom społecznym na wprowadzenie mechanizmów korygujących zobowiązania układowe (tzw. porozumienia kryzysowe zawieszające stosowanie zakładowych źródeł prawa pracy).

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nie jest autorem powyższej regulacji, zatem nie jest właściwe do udzielenia odpowiedzi, czy w założeniu projektodawcy prowadzone ograniczenia miały mieć zastosowanie również do świadczeń wypłacanych na podstawie aktów wewnątrzzakładowych (układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagradzania) i umów o pracę.

Wprowadzona maksymalna wysokość odprawy, odszkodowania oraz innego świadczenia wypłacanego pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, odnosi się odrębnie do poszczególnych świadczeń. Ma zatem zastosowanie do każdego z wymienionych świadczeń oddzielnie (w przepisie użyto liczby pojedynczej a nie mnogiej). Gdyby ustawodawca chciał przewidzieć, że ustalony w ustawie limit wysokości ma mieć zastosowanie do wszystkich tych świadczeń łącznie (w razie gdyby pracownikowi przysługiwało dwa takie świadczenia jak np. dwie odprawy) to zostałoby wyraźnie przesądzone w przepisie.

Przedstawiając powyższe jednocześnie informujemy, że wyrażane przez MRPiPS poglądy prawne i opinie nie są wiążące dla stron konkretnych stosunków pracy, Państwowej Inspekcji Pracy oraz sądów pracy.".

Przykładem jest ustawa o zwolnieniach grupowych, która w art. 8 ust. 1 stanowi o prawie pracownika, z którym dochodzi do rozwiązania stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, do odprawy pieniężnej w wysokości uzależnionej od zakładowego stażu pracy. Prawo do tej odprawy przysługuje też pracownikowi zwalnianemu w ramach zwolnień indywidualnych, o ile przyczyny rozstania nie dotyczą pracownika i stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron (art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych). Zgodnie z art. 8 ust. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych, wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę (czyli w bieżącym roku kwoty 42.000 zł). Jeśli w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19 u pracodawcy objętego ustawą o zwolnieniach grupowych wystąpił:

• spadek obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9 specustawy, czyli:
• nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 31 grudnia 2019 r. do dnia poprzedzającego nabywanie uprawnień, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego, lub
• nie mniej niż o 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 31 grudnia 2019 r. do dnia poprzedzającego nabywanie uprawnień, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego,
• istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2 specustawy, czyli zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego od dnia 1 marca 2020 r. do dnia poprzedzającego nabywanie uprawnień, nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy); za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego

to w razie ewentualnych zwolnień grupowych lub indywidualnych wysokość maksymalnej odprawy podlega ograniczeniu do 10-krotności minimalnej płacy (czyli aktualnie do kwoty 28.000 zł).