Prawo do odprawy pieniężnej w przypadku rozwiązywania umów w trybie grupowym

Wypowiedzenie umowy w ramach zwolnień grupowych, podobnie jak jej rozwiązanie za porozumieniem stron zawartym z inicjatywy pracodawcy w związku z takimi zwolnieniami z minimum 5 pracownikami, rodzi po ich stronie prawo do odprawy tzw. ekonomicznej. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 12 sierpnia 2015 r., sygn. akt I PK 74/15: "(...) Dla prawa do odprawy przewidzianej w art. 8 ust. 1 w związku z art. 1 ust. 1 ustawy z 2003 r. o zwolnieniach grupowych nie ma znaczenia, która ze stron stosunku pracy wystąpiła z inicjatywą jego rozwiązania, ale istotne jest to, czy o podjęciu przez pracodawcę decyzji o złożeniu oświadczenia woli o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę na mocy porozumienia stron przesądziły przyczyny niedotyczące pracownika.".  

Wysokość tego świadczenia została uzależniona od zakładowego stażu pracy i wynosi:

• jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
• dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
• trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Odprawę ekonomiczną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a do stażu zakładowego kwalifikuje się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ K.p. (przejęcie zakładu lub jego części), a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. Istnieje ponadto górna granica tego świadczenia. Otóż odprawa ekonomiczna nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W istniejącym stanie pandemii granica ta w określonych przypadkach jest obniżona, o czym piszemy w pkt. 4.

Problem pojawia się, gdy do rozwiązania umowy doszło w skutek nieprzyjęcia przez pracownika nowych warunków zatrudnienia proponowanych w ramach wypowiedzenia zmieniającego. Taki przypadek może być uznany za rozwiązanie umowy z przyczyn niedotyczących pracownika, jeśli z porównania dotychczasowych i proponowanych warunków pracy wynika, że ich przyjęcie prowadziłoby do poważnych zmian na niekorzyść pracownika (por. wyrok SN z 27 sierpnia 2013 r., sygn. akt II PK 340/12). Wystąpienie takich okoliczności uzasadnia przyznanie pracownikowi odprawy ekonomicznej, pomimo że rozwiązanie umowy jest bezpośrednim skutkiem odmowy przyjęcia proponowanych warunków pracy lub płacy. Jego przyczynę stanowi bowiem działanie pracodawcy zmierzające do istotnego pogorszenia warunków zatrudnienia.

Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych stosuje się również do stosunków pracy z powołania.