Odprawa ekonomiczna w razie rozwiązania umowy z pracownikiem zatrudnionym na okres próbny

Zatrudniamy pracownika na 3-miesięczny okres próbny. Czy jeżeli po miesiącu świadczenia pracy rozwiążemy z nim umowę z przyczyn dotyczących pracodawcy, to należy wypłacić odprawę ekonomiczną? Czy pracownikowi zatrudnionemu na okres próbny będzie należało się odszkodowanie w razie kwestionowania przez niego przyczyny wypowiedzenia?

Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się dla sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Zdaniem Sądu Najwyższego, wyrażonym w wyroku z 16 grudnia 2014 r. (sygn. akt I PK 125/14, OSNP 2016/7/82): "(...) Wypowiedzenie umowy o pracę na okres próbny natychmiast po jej zawarciu, bez możliwości podjęcia pracy zaoferowanej tą umową, jest nadużyciem prawa do rozwiązania w tym trybie umowy zawartej na okres próbny, tak z uwagi na sprzeczność z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem, którym (...) z pewnością nie jest rozwiązanie umowy, której wykonywanie pracodawca uniemożliwił pracownikowi, jak i z zasadami współżycia społecznego.". W przedstawionym przez Czytelnika przypadku tak jednak nie będzie, a zatem należy przyjąć, że rozwiązanie umowy będzie dopuszczalne.

Umowa o pracę na okres próbny jest umową krótkotrwałą, mogącą obowiązywać przez maksymalnie 3 miesiące. Pomimo to każda ze stron może taki stosunek pracy zakończyć wcześniej, a więc zanim upłynie czas jego obowiązywania. Zarówno pracownik, jak i pracodawca mają prawo skorzystać z dostępnych w Kodeksie pracy możliwości, czyli rozwiązać umowę na mocy porozumienia stron, za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia, o ile występują stosowne okoliczności.

W przypadku, gdyby miało się to odbyć za wypowiedzeniem, strony są związane ustawowym okresem wypowiedzenia (art. 34 K.p.), który dla umów na okres próbny wynosi:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Co do zasady, przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych stosuje się, jeżeli w ustawowym okresie pracodawca rozwiąże stosunki pracy ze wskazaną w przepisach liczbą pracowników, z tym że na mocy art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych, niektóre z nich, w tym o wypłacie odprawy pieniężnej, stosuje się także w przypadku zwolnień indywidualnych, jeżeli powód rozstania z pracownikiem spoczywa wyłącznie po stronie zatrudniającego.

Zastosowanie ustawy o zwolnieniach grupowych wyłącza stan zatrudnienia poniżej 20 pracowników, ale nie staż pracy u zatrudniającego. Jak stanowi art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia (także indywidualnego, z zastrzeżeniem, o którym mowa wyżej) pracownikowi przysługuje odprawa w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Ustawodawca nie uzależnił prawa do omawianego świadczenia od osiągnięcia jakiegokolwiek stażu zakładowego. Przesłanka ta będzie wpływała jedynie na jego wysokość.

Jeżeli natomiast chodzi o odszkodowanie, o którym wspomina Czytelnik, to jest ono należne także pracownikowi zatrudnionemu na okres próbny. W jego przypadku jednak, w razie stwierdzenia, że do rozwiązania umowy doszło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu, przysługuje odszkodowanie, w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać (art. 50 § 1 K.p.).