Prawo do kolejnej odprawy ekonomicznej

Pracownik zatrudniany do końca 2016 r. otrzymał odprawę ekonomiczną. Ponownie przyjęliśmy go do pracy na początku grudnia 2018 r. Obecnie zamierzamy rozwiązać z nim umowę. Czy będziemy musieli wypłacić mu odprawę ekonomiczną?

Jeżeli zostaną spełnione warunki określone w ustawie o zwolnieniach grupowych, należy odpowiedzieć twierdząco.

Podstawowym warunkiem uzyskania odprawy ekonomicznej na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych jest posiadanie statusu pracownika w zakładzie pracy zatrudniającym co najmniej 20 osób. Dodatkowe kryteria jakie muszą zostać spełnione to:

• rozwiązanie umowy o pracę w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę albo na mocy porozumienia stron oraz
• dokonywanie zwolnień grupowych polegających na objęciu zwolnieniem w okresie nieprzekraczającym 30 dni: 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników, albo
• dokonywanie zwolnień indywidualnych, polegających na objęciu zwolnieniem, w okresie nieprzekraczającym 30 dni mniejszej niż przy zwolnieniach grupowych liczby pracowników i pod warunkiem, że przyczyny zwolnienia nie dotyczą pracowników i stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy.

Jeżeli więc Czytelnik zatrudnia co najmniej 20 pracowników i zamierza dokonać zwolnień, to także gdy będzie ono dotyczyło po raz kolejny tego samego pracownika (nie będzie to pierwsze rozstanie z pracownikiem w omawianych okolicznościach), powinien wypłacić odprawę. Przy czym przy zwolnieniach indywidualnych, pod warunkiem że po stronie pracownika nie występuje współprzyczyna.

Prawo do odprawy nie zależy od stażu u danego pracodawcy, niemniej jego długość ma wpływ na jej wysokość. Zgodnie z art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych, należna jest ona w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Odprawę ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Do okresu zatrudnienia wlicza się wszystkie okresy pracy u danego pracodawcy, a także u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ K.p. oraz w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Przedsiębiorstwo zatrudniające 27 pracowników, w wyniku dokonania jego sprzedaży zmieniło właściciela, co spowodowało zmianę podmiotu zatrudniającego. Nowy pracodawca zdecydował się zmniejszyć zatrudnienie i wręczył wypowiedzenie kilku pracownikom. Jeden z nich był zatrudniony od 1 stycznia 2009 r. do 31 grudnia 2015 r., a więc przez 7 lat, w związku z czym otrzymał odprawę w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia. Następnie został on ponownie zatrudniony w dniu 1 grudnia 2019 r., a 31 marca 2021 r. doszło do rozwiązania umowy. Staż zakładowy uprawniałby pracownika do odprawy ekonomicznej w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, jednak zakończenie stosunku pracy nastąpiło na jego wniosek, a powód rozstania leży po jego stronie, dlatego odprawa nie przysługiwała.