Ustalanie wynagrodzenia i dodatku za pracę ponadnormatywną

Pracownicy czasami wykonują pracę przypadającą poza rozkładowymi godzinami pracy. Taką pracę należy im odpowiednio zrekompensować. Przepisy Kodeksu pracy pozwalają na udzielenie w zamian za taką pracę czasu wolnego albo wypłatę dodatku do normalnego wynagrodzenia. Wysokość dodatków do wynagrodzenia może wynieść 50% lub 100% wynagrodzenia, w zależności od tego, kiedy praca w godzinach nadliczbowych miała miejsce.

Wysokość dodatków za nadgodziny

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości:

• 100% wynagrodzenia, gdy godziny nadliczbowe przypadają: w nocy; w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
• 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony wyżej (art. 151¹ § 1 K.p.).

Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku z przekroczenia dobowego.

Normalne wynagrodzenie

Przepisy prawa pracy nie definiują normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Jednak wiele wyjaśnień w tym zakresie znajduje się w orzecznictwie sądowym. Jak wynika z uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z dnia 22 czerwca 2011 r., sygn. akt II PK 3/11, przez normalne wynagrodzenie należy rozumieć wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie w zwykłych warunkach i terminach wypłat. Obejmuje ono wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, a także dodatkowe składniki, jeżeli pracownik ma do nich prawo zgodnie z obowiązującymi w firmie przepisami płacowymi. Zdaniem Sądu do normalnego wynagrodzenia wlicza się też dodatki funkcyjne, stażowe, przysługujące za pracę szkodliwą dla zdrowia, jeśli są one wypłacane pracownikowi regularnie i w stałej wysokości. Zalicza się do niego także premię, która ma stały charakter i nie została uzależniona od uzyskania konkretnych osiągnięć w pracy. Należy więc uznać, że normalne wynagrodzenie za pracę obejmuje nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale również inne stałe składniki płacy przysługujące pracownikowi na podstawie obowiązujących w zakładzie przepisów płacowych.

Dodatek do wynagrodzenia

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych oblicza się na podstawie wynagrodzenia pracownika wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. W przypadku gdy taki składnik nie został wyodrębniony w umowie o pracę, należy przyjąć 60% jego wynagrodzenia (art. 151¹ § 3 K.p.).

We wcześniejszym orzecznictwie sądowym uznawano, że przez stawkę osobistego zaszeregowania służącego do obliczania dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych należy rozumieć wynagrodzenie zasadnicze i dodatek funkcyjny. W późniejszych wyrokach stanowisko to uległo zmianie. Przykładowo, w wyroku z dnia 23 maja 2012 r., sygn. akt I PK 175/11, Sąd Najwyższy stwierdził, że dodatek funkcyjny uzależniony procentowo od płacy zasadniczej pracownika nie stanowi wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania, określonego stawką miesięczną. Zatem należy uznać, że wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, określone stawką godzinową lub miesięczną, oznacza wynagrodzenie zasadnicze pracownika, ustalone indywidualnie zazwyczaj w umowie o pracę.

Obliczanie dodatku

Zasady obliczania dodatku do wynagrodzenia za pracę nadliczbową określają § 4 i § 4a rozporządzenia wynagrodzeniowego. Przewiduje ono, że przy ustalaniu m.in. dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

Obliczając dodatek za jedną godzinę pracy w godzinach nadliczbowych:

• według składników wynagrodzenia określonych w stawce miesięcznej w stałej wysokości - stawkę tę należy podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu,
• według zmiennych składników wynagrodzenia - wynagrodzenie ustalone według zasad obowiązujących dla wynagrodzenia za urlop dzieli się przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie.

Do obliczenia dodatku za pracę w nadgodzinach dzielnikiem jest nominalny wymiar czasu pracy, ustalony na podstawie art. 130 K.p. Tak też uznało Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w piśmie z dnia 24 października 2014 r. będącym odpowiedzią na pytanie naszego Wydawnictwa. Można w nim przeczytać: "(...) W opinii Departamentu Prawa Pracy w MPiPS sformułowania »liczba godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu« użyte w § 4 rozporządzenia (wynagrodzeniowego - przyp. red.) oznaczają liczbę godzin, do przepracowania których pracownik zobowiązany jest zgodnie z wymiarem czasu pracy w tym miesiącu (a nie liczbę godzin do przepracowania w tym miesiącu zgodnie z rozkładem czasu pracy konkretnego pracownika). (...)".