Zwolnienie dyscyplinarne z powodu naruszenia obowiązków

Podstawowe obowiązki pracownika

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika może zostać zastosowane przez pracodawcę tylko w razie zaistnienia przesłanek określonych w art. 52 K.p. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika m.in. w przypadku ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych.

Katalog obowiązków pracowniczych zawiera art. 100 K.p. W myśl tego przepisu, obowiązkiem pracownika jest sumienne i staranne wykonywanie pracy i stosowanie się do poleceń przełożonych dotyczących pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. W szczególności pracownik jest zobowiązany przestrzegać: czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych. Jego powinnością jest również dbałość o dobro zakładu pracy, ochrona jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Ponadto obowiązuje go tajemnica określona w odrębnych przepisach oraz zasady współżycia społecznego.

Powody dyscyplinarki

Kodeks pracy nie zawiera katalogu naruszeń obowiązków pracowniczych, które uzasadniałyby dyscyplinarne zwolnienie. Kwestia ta była jednak wielokrotnie przedmiotem orzeczeń sądowych. Można tu przykładowo przywołać wyroki Sądu Najwyższego z dnia:

• 20 marca 1979 r., sygn. akt I PRN 23/79, gdzie wskazano, że zakłócenie przez pracownika na terenie zakładu pracy - także poza czasem pracy tego pracownika - spokoju i ustalonego porządku w dziedzinie ochrony zakładu i jego mienia jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych i uzasadnia rozwiązanie przez zakład pracy z takim pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia,
• 6 lutego 1997 r., sygn. akt I PKN 72/96, w którym orzeczono, iż samowolne opuszczenie stanowiska pracy przez dyspozytora pracującego w przedsiębiorstwie komunikacji samochodowej może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z jego winy,
• 3 kwietnia 1997 r., sygn. akt I PKN 40/97, w którym SN wskazał, że bezzasadna odmowa wykonania polecenia dotyczącego pracy może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, bez potrzeby uprzedniego stosowania kar porządkowych

Należy podkreślić, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 K.p.). Pracodawca może natomiast zwolnić pracownika dyscyplinarnie w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli występują przesłanki do dyscyplinarki.

Zgoda uprawnionego organu

Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie dyscyplinarnego zwolnienia pracownika po zasięgnięciu opinii zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika. Jeśli zakładowa organizacja związkowa ma zastrzeżenia do zasadności czy zgodności z prawem dyscyplinarki, to wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Opinia związku zawodowego nie wiąże pracodawcy, z wyjątkami wynikającymi z przepisów odrębnych ustalających szczególną ochronę zatrudnienia określonych grup pracowników.

W przypadku pracowników objętych taką szczególną ochroną (np. kobiet w ciąży lub w trakcie urlopu macierzyńskiego albo członka zarządu zakładowej organizacji związkowej) pracodawca musi uzyskać zgodę uprawnionego organu na zwolnienie pracownika. Brak zgody tego organu, m.in. zakładowej organizacji związkowej, na zwolnienie pracownika szczególnie chronionego sprawia, iż rozwiązanie stosunku pracy jest zasadniczo niemożliwe.