Natychmiastowe rozwiązanie umowy z powodu choroby lub innej usprawiedliwionej absencji

Pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn przez niego niezawinionych, z powodu dłuższej nieobecności pracownika w pracy związanej m.in. z chorobą. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę z tej przyczyny może nastąpić na podstawie art. 53 K.p., pod warunkiem że niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż:

• 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 6 miesięcy (art. 53 § 1 pkt 1 lit. a K.p.),
• łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy bądź chorobą zawodową (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b K.p.).

Okresy nieobecności wskazane powyżej, będące okresami ochronnymi chorego pracownika, są uzależnione od jego zakładowego stażu pracy, chyba że niezdolność do pracy powstała w konsekwencji wypadku przy pracy lub choroby zawodowej.

Okresy ochronne, w tym zasiłkowy

Do stażu pracy, od którego zależy długość okresów wymienionych w art. 53 K.p., wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, bez względu na przerwy w zatrudnieniu.

Do wspomnianego stażu pracy wlicza się również okresy zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła w trybie art. 23¹ K.p. (przejęcie zakładu pracy w całości bądź części przez innego pracodawcę) lub gdy na podstawie przepisów odrębnych nowy pracodawca jest następcą prawnym pracodawcy dotychczas zatrudniającego pracownika.

Okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego - który jest okresem ochronnym w rozumieniu art. 53 K.p. - wynosi 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub przypada w okresie ciąży, wówczas 270 dni. Pracodawca zasadniczo może rozwiązać stosunek pracy w trybie natychmiastowym dopiero po upływie wskazanych okresów, o ile niezdolność do pracy trwa nadal, a pracownik definitywnie nie otrzymał świadczenia rehabilitacyjnego.

Przepisy Kodeksu pracy nie określają zasad ustalania okresu zasiłkowego, w tym w razie wystąpienia przerw między chorobami. W tym zakresie zastosowanie znajduje art. 9 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2023 r. poz. 2780). Stanowi on, że do tego samego okresu zasiłkowego są wliczane także okresy poprzedniej niezdolności do pracy, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem kolejnej niezdolności do pracy nie przekracza 60 dni - nawet jeżeli są/będą one spowodowane różnymi chorobami. Przy czym do okresu zasiłkowego nie wlicza się okresów niezdolności do pracy przypadających przed przerwą nie dłuższą niż 60 dni, jeśli po przerwie niezdolność do pracy wystąpiła w trakcie ciąży.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 K.p. nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy po ustaniu przyczyny nieobecności.

Ochrona a okres oczekiwania

Okres zasiłkowy jest podstawowym okresem ochronnym, przewidzianym w art. 53 K.p. Może on być przedłużony o 3 miesiące w razie przyznania przez ZUS świadczenia rehabilitacyjnego. Między zakończeniem okresu zasiłkowego a wydaniem przez ZUS decyzji w sprawie tego świadczenia może jednak minąć trochę czasu. Ten okres oczekiwania nie jest formalnie okresem ochronnym, jednak pracodawca, który rozwiąże w tym czasie stosunek pracy z chorym pracownikiem, ryzykuje przegraną w sądzie pracy. Nie wynika to wprawdzie wprost z przepisów Kodeksu pracy, ale przemawia za tym orzecznictwo sądowe w tym zakresie. Można w tym miejscu przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 kwietnia 2007 r., sygn. akt II PK 263/06, w którym orzeczono, iż: "Ochrona stosunku pracy pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby obejmuje okres pierwszych trzech miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, choćby pracownik nie mógł wobec pracodawcy wykazać korzystania z tego świadczenia bezpośrednio po okresie pobierania zasiłku chorobowego (...)".

Inna usprawiedliwiona nieobecność

Nieobecność pracownika w pracy może wynikać z wielu różnych powodów, innych niż choroba. Po upływie pewnego okresu takiej nieobecności pracodawca również może rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym. Warunkiem jest jednak, aby nieobecność była usprawiedliwiona i trwała dłużej niż miesiąc (art. 53 § 1 pkt 2 K.p.). Jednak nawet gdy taka nieobecność przekracza miesiąc, nie zawsze jest możliwe zwolnienie pracownika na podstawie art. 53 § 1 pkt 2 K.p. Tej regulacji nie można zastosować np. do pracownika tymczasowo aresztowanego, którego stosunek pracy wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności z powodu aresztu, a wcześniej może być rozwiązany tylko w trybie dyscyplinarnym (art. 66 K.p.).