Warunki ochrony w czasie ciąży i urlopów z tytułu rodzicielstwa

Zakaz rozwiązania umowy

Pracownikowi w czasie korzystania z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego przysługuje bardzo mocna ochrona zatrudnienia. Pracodawca nie może w tym czasie wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę (art. 177 § 1 K.p.). Wyłączenie wspomnianej ochrony jest przewidziane tylko w przypadku:

• upadłości lub likwidacji pracodawcy,
• wystąpienia przesłanek uzasadniających dyscyplinarne zwolnienie pracownika.

W przypadku zwolnienia dyscyplinarnego pracownika chronionego z tytułu rodzicielstwa, pracodawca - o ile funkcjonuje u niego zakładowa organizacja związkowa - musi uzyskać zgodę tej organizacji na dyscyplinarkę.

Co ważne, w czasie ciąży oraz w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o urlop macierzyński czy rodzicielski, pracodawca nie może prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę (oraz, ze wspomnianymi już wyjątkami, zwolnić pracownika). Ciężar dowodu wystąpienia okoliczności uzasadniających uchylenie ochrony, tj. upadłości, likwidacji pracodawcy lub zaistnienia przesłanek do dyscyplinarnego zwolnienia, leży po stronie pracodawcy.

Szczególna ochrona zatrudnienia na urlopach z tytułu rodzicielstwa przysługuje od dnia złożenia wniosku o udzielenie danego urlopu - jednak nie wcześniej niż w ustawowym terminie przewidzianym na jego złożenie. Jeżeli chodzi o urlop rodzicielski, to wniosek o udzielenie tego urlopu powinien być złożony nie później niż na 21 dni przed planowanym jego rozpoczęciem (art. 182^1d K.p.). W takim też terminie najwcześniej uaktywni się szczególna ochrona zatrudnienia związana z tym urlopem. W przypadku urlopu macierzyńskiego ochrona trwa od dnia porodu (a także wcześniej, tj. już w okresie ciąży).

Zmiana warunków umowy

Generalnie pracownikom korzystającym z urlopów z tytułu rodzicielstwa przysługuje ochrona przed wypowiedzeniem całkowitym i zmieniającym. Ochrona ta ulega całkowitemu wyłączeniu tylko w przypadku upadłości lub likwidacji zakładu pracy. Jednak w odniesieniu do wypowiedzenia zmieniającego jest uchylona również w sytuacji wprowadzania mniej korzystnych warunków zatrudnienia, poprzez zmianę układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania.

Powyższe wynika z art. 241¹³ § 2 K.p., na mocy którego mniej korzystne postanowienia układu zbiorowego pracy wprowadza się w drodze wypowiedzenia warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przepisy ochronne nie mają wówczas zastosowania. Regulacja ta jest stosowana odpowiednio w sytuacji zmiany regulaminu wynagradzania (art. 77² § 5 K.p.). Wypowiedzenie zmieniające jest również możliwe na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych.

Zwolnienia grupowe

Tryb przeprowadzania zwolnień grupowych, w tym rozwiązywania lub zmiany warunków stosunków pracy z pracownikami szczególnie chronionymi, określa ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2024 r. poz. 61 ze zm.), zwana ustawą o zwolnieniach grupowych. W art. 5 ust. 1 stanowi ona, że przy wypowiadaniu stosunków pracy w ramach tego rodzaju zwolnień nie stosuje się m.in. przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, z zastrzeżeniem m.in. ust. 5 tego artykułu.

Ustawa o zwolnieniach grupowych w art. 5 ust. 5 wymienia grupy pracowników, którym - w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy - pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy. Dotyczy to m.in.: pracownic w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, pracowników od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego (jego części), uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego (jego części).

Jeżeli wypowiedzenie zmieniające spowoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom tym przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w czasie którego korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.

Przejęcie pracowników a ochrona

W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę staje się on stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, przejmując prawa i obowiązki ciążące na poprzednim pracodawcy. Dotyczy to również obowiązku przestrzegania szczególnej ochrony zatrudnienia określonych grup pracowników, m.in. korzystających z urlopów z tytułu rodzicielstwa. Nowy pracodawca przejmuje w takiej sytuacji nie tylko pracowników chronionych, ale również wymóg przestrzegania przysługującej im ochrony, tak jak to czynił poprzedni pracodawca. W żadnym przypadku nie można przyjąć, że faktyczne zaprzestanie pracy u poprzedniego pracodawcy (w wyniku przejęcia przez nowy podmiot lub osobę) kończy szczególną ochronę powstałą w tym poprzednim zakładzie. Trwa ona nadal na niezmienionych warunkach u nowego pracodawcy (patrz ramka).

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277)