Warunki zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy

Zatrudnienie pracownika na część etatu wymaga dostosowania do tego wymiaru wielu uprawnień pracowniczych. Dla takiego pracownika inaczej ustala się bowiem wymiar urlopu wypoczynkowego czy wynagrodzenia za pracę. Obowiązują też dodatkowe zapisy w umowie o pracę.

Zapis w umowie o pracę

Umowa o pracę zawierana z pracownikiem niepełnoetatowym powinna zawierać o jeden punkt więcej niż umowa zawarta z pracownikiem pełnoetatowym. Punkt ten dotyczy dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia jak za pracę w nadgodzinach.

Obowiązek dokonania takiego ustalenia w umowie niepełnoetatowca wynika z art. 151 § 5 K.p. Przy czym określony umownie limit godzin, którego przekroczenie daje pracownikowi prawo do dodatku jak za godziny nadliczbowe, powinien być ustalony powyżej wymiaru czasu pracy pracownika niepełnoetatowego, ale poniżej norm czasu pracy obowiązujących dla pełnego etatu. Limit ten może być określony w różny sposób, ale musi mieścić się między wielkością etatu danego pracownika wynoszącego np. 0,5 etatu a pełnym etatem. Może np. odnosić się do wielkości etatu pracownika czy do ogólnej miesięcznej liczby godzin powyżej umownie ustalonego wymiaru czasu pracy, po przekroczeniu której pracownik zatrudniony na część etatu będzie miał prawo do takiego dodatku.

Wyjaśnienia wymaga, że godziny wykraczające poza dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie niepełny wymiar czasu pracy, gdy nie naruszają norm czasu pracy, nie są godzinami nadliczbowymi w rozumieniu Kodeksu pracy, tylko są opłacane tak jak nadgodziny (normalnym wynagrodzeniem i dodatkiem).

Wynagrodzenie za pracę

Pracownikowi zatrudnionemu na część etatu nie można ustalić warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny niż dla pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy (art. 29² § 1 K.p.). Przy czym obowiązuje zasada proporcjonalności do wymiaru czasu pracy pracownika, która dotyczy wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą.

Tak samo jak pracownicy pełnoetatowi, również niepełnoetatowcy mają gwarancję otrzymywania wynagrodzenia co najmniej na poziomie minimalnym. Tak wynika z art. 8 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2024 r. poz. 1773). Wynagrodzenie minimalne pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu (przykład 1). W razie nieosiągnięcia w miesiącu płacy minimalnej pracownikom zatrudnionym w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy przysługuje wyrównanie do minimalnego, obliczone w oparciu o art. 7 ust. 3 i ust. 4 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Wymiar czasu pracy

Pracownika niepełnoetatowego obowiązują takie same normy czasu pracy, jak zatrudnionego na pełny etat. Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy może świadczyć pracę w każdym systemie czasu pracy, np. podstawowym, równoważnym czy zadaniowym. Rozkład jego czasu pracy może obejmować wszystkie dni robocze przy zmniejszonym wymiarze dobowym bądź tylko niektóre dni tygodnia w zwiększonym wymiarze dobowym. Przy planowaniu pracy takiego pracownika należy pamiętać, by liczba godzin pracy nie przekraczała wymiaru obowiązującego w danym okresie rozliczeniowym. Stosownie do art. 130 K.p. obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:

• mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym,
• dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku,
• odejmując 8 godzin za każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela.

Ten sam sposób ustalenia wymiaru czasu pracy stosuje się do pracowników zatrudnionych na część etatu. Przy czym tak obliczony wymiar czasu pracy obniża się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy niepełnoetatowca (przykład 2).

Urlop wypoczynkowy

Pracownikowi niepełnoetatowemu przysługuje urlop ustalony proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Wynikający z obliczeń niepełny dzień urlopu podlega zaokrągleniu w górę do pełnego dnia. Za podstawę ustalenia należnego urlopu pracownika przyjmuje się przysługujący mu wymiar wynikający ze stażu pracy. W myśl art. 154 § 1 K.p. wymiar urlopu wynosi:

• 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
• 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

W przypadku gdy pracownik niepełnoetatowy jest zatrudniony tylko przez część roku kalendarzowego, jego urlop ulega proporcjonalnemu zmniejszeniu odpowiednio do liczby przepracowanych miesięcy. Zgodnie z art. 155¹ § 1 K.p. w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, przysługuje temu pracownikowi u dotychczasowego pracodawcy urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze. Przy ustalaniu urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym, kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi na podstawie art. 154 § 1 i § 2 K.p. Niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca (art. 155^2a K.p.).

Kwota wolna od potrąceń

W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy kwoty wolne od potrąceń ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do ich wymiaru czasu pracy (art. 87¹ § 2 K.p.). Dokonując ustalenia tej niższej kwoty wolnej należy w pierwszej kolejności obliczyć wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę stosownie do wymiaru czasu pracy pracownika, a w drugiej kolejności dokonać odliczeń składkowo-podatkowych oraz wpłat dokonywanych do PPK, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania.

Współczynnik urlopowy

Współczynnik urlopowy służy do obliczania ekwiwalentu pieniężnego za 1 dzień urlopu wypoczynkowego. Jest to wartość stała dla danego roku kalendarzowego i wyraża przeciętną miesięczną liczbę dni przypadających do przepracowania w tym roku.

Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy ma wpływ na wysokość tego współczynnika. Wspomniany współczynnik ustala się, obniżając wartość współczynnika dla pracownika pełnoetatowego, proporcjonalnie do wymiaru niepełnego etatu. W okresie od 1 lutego do 31 grudnia 2025 r. współczynnik urlopowy dla pracownika zatrudnionego na część etatu wynosi:

• dla 3/4 etatu 15,56 (20,75 × 3/4),
• dla 1/2 etatu 10,38 (20,75 × 1/2),
• dla 1/3 etatu 6,92 (20,75 × 1/3),
• dla 1/4 etatu 5,19 (20,75 × 1/4).