Czas pracy pracownika wykonującego pracę na część etatu i jego rozliczanie

Rozliczanie czasu pracy pracownika niepełnoetatowego odbywa się zasadniczo na analogicznych zasadach jak przy zatrudnieniu pełnoetatowym. Obowiązują go takie same normy czasu pracy czy wymiar należnych odpoczynków. Inaczej jednak rozlicza się pracę ponadwymiarową takich osób ze względu na zapis w umowie o pracę o limicie godzin, po przekroczeniu którego nabywają one prawo do dodatku jak za nadgodziny

Różny wymiar, normy bez zmian

W przypadku zatrudnienia na część etatu można się niekiedy spotkać z potocznym stwierdzeniem, że takiego pracownika obowiązują niższe normy czasu pracy, ustalone w proporcji do jego niepełnego etatu. Tymczasem normy czasu pracy dla pracownika niepełnoetatowego są takie same jak przy pełnym etacie i wynoszą zasadniczo 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy. To, co odróżnia zatrudnienie na część etatu od pracy pełnoetatowej - w kontekście rozliczania czasu pracy - to wymiar czasu pracy, a nie normy.

Klasyczna praca nadliczbowa, o której mowa w art. 151 K.p., występuje m.in. po przekroczeniu norm czasu pracy. W przypadku pracowników niepełnoetatowych ma więc ona miejsce stosunkowo rzadko - znacznie częściej niepełnoetatowcy podejmują pracę powyżej wymiaru czasu pracy wynikającego z ich niepełnego etatu, a poniżej ogólnych norm czasu pracy. Taka praca, choć ponadwymiarowa, nie jest pracą nadliczbową w sensie ścisłym. W pewnym zakresie jest ona jednak rekompensowana, do czego konieczne jest wprowadzenie odpowiednich zapisów w umowie o pracę.

Dodatek po przekroczeniu limitu

Pracodawca, zawierając umowę o pracę na część etatu, ma obowiązek wskazania w jej treści liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika niepełnoetatowego do dodatku do wynagrodzenia jak za nadgodziny (art. 151 § 5 K.p.). To tzw. limit godzin dla niepełnoetatowca.

Kodeks pracy nie określa metody ustalania limitu godzin dla pracownika zatrudnionego na część etatu. Można go ustalić przez odniesienie do wymiaru dobowego i normy dobowej pracownika, wielkości etatu czy średniotygodniowego wymiaru i normy czasu pracy (przykład 1). Zastosowanie danej metody zależy od charakteru zatrudnienia pracownika, w tym jego rozkładu czasu pracy. Jeśli jest on sztywny, z taką samą liczbą godzin pracy w danych dniach, zasadne może być odniesienie limitu godzin do dobowego wymiaru i normy czasu pracy. Przy grafikach z różnymi wymiarami dobowymi w określonych dniach korzystniejsze są metody ustalania limitu odnoszące się do średniotygodniowego wymiaru czasu pracy czy wymiaru etatu.

Wspomniany limit powinien zostać ustalony poniżej norm czasu pracy, a powyżej niepełnego wymiaru etatu wynikającego z umowy niepełnoetatowca. Ustalenie go na poziomie norm czasu pracy, tj. zasadniczo 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień, mija się z celem, ponieważ dodatek za pracę powyżej norm czasu pracy (która jest klasyczną pracą nadliczbową) wynika bezpośrednio z Kodeksu pracy, bez konieczności zapisów w umowie o pracę. Przy czym z formalnego punktu widzenia nie ma przeszkód, aby pracodawca określił limit na poziomie zbliżonym do norm czasu pracy (przykład 2). Trzeba jednak zasygnalizować, że w razie sporu sądowego taki zapis może być zakwestionowany.

Wyrok TSUE

W dniu 19 października 2023 r. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) wydał wyrok w sprawie C-660/20. Dotyczył on rekompensaty za pracę ponadwymiarową dla pracownika zatrudnionego na część etatu. W rozpatrywanej sprawie pracodawca wypłacał wprawdzie dodatkowe wynagrodzenie za taką pracę, ale dopiero po przekroczeniu progów godzinowych ustalonych dla pełnego etatu. Natomiast za godziny pracy powyżej niepełnego wymiaru czasu pracy, a poniżej pełnej normy pracownikowi przysługiwało jedynie prawo do proporcjonalnie podwyższonego wynagrodzenia zasadniczego. Trybunał w wydanym wyroku uznał, że takie działanie pracodawcy stanowi mniej korzystne traktowanie pracowników niepełnoetatowych.

W świetle tego wyroku krajowy pracodawca, który ustali tzw. limit godzin na poziomie wyraźnie przekraczającym wymiar niepełnego etatu (np. po przekroczeniu 7 godziny pracy przy wymiarze dobowym niepełnoetatowca wynoszącym 4 godziny), może ponosić ryzyko ewentualnej przegranej w sądzie pracy, w razie sporu z pracownikiem o wynagrodzenie za pracę ponadwymiarową.