Szczególna ochrona zatrudnienia a zwolnienia grupowe

Ważnym czynnikiem ograniczającym zakres szczególnej ochrony pracownika przed wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę jest przeprowadzanie zwolnień na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. Dotyczy to zarówno typowych zwolnień grupowych, jak i zwolnień indywidualnych dokonywanych w oparciu o tę ustawę.

Urlop z mniejszą ochroną

Regulacje modyfikujące zakres ochrony pracowników przed zwolnieniem zawarte są w art. 5 ust. 1,3 i 5 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Na podstawie art. 5 ust. 3 ustawy dopuszczalne jest wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracodawca nie ma też obowiązku stosowania przepisów ochronnych przewidzianych w odrębnych regulacjach, z wyjątkiem ochrony przysługującej pracownikom wymienionym w art. 5 ust. 5 ustawy. Podczas zwolnień indywidualnych pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypowiedzenia, z pracownikami korzystającymi z 3-miesięcznych urlopów, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.

Tylko wypowiedzenie zmieniające

Ustawa o zwolnieniach grupowych w art. 5 ust. 5 zawiera zamknięte wyliczenie pracowników, którzy podlegają bezwzględnej ochronie przed wypowiedzeniem im przez pracodawcę umowy o pracę w czasie zwolnień dokonywanych w oparciu o ustawę o zwolnieniach grupowych. Do grupy tej należą pracownicy:

• objęci ochroną przedemerytalną, o której mowa w art. 39 K.p.,
• pracownice w ciąży oraz pracownicy od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego/jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego/jego części, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego/jego części, urlopu ojcowskiego/jego części oraz urlopu opiekuńczego - do dnia zakończenia tego urlopu,
• będący członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,
• będący członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej,
• będący członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy,
• będący członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej,
• będący członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej,
• będący członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej,
• będący członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek,
• będący społecznym inspektorem pracy,
• powołani do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego,
• będący członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. z 2006 r. nr 79, poz. 550 ze zm.), przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.

Wobec wskazanych pracowników pracodawca może jedynie dokonać wypowiedzeń zmieniających. Jeżeli spowoduje to obniżenie wynagrodzenia, pracownikom, o których mowa w art. 5 ust. 5, przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony, dodatek wyrównawczy. Zasady obliczania dodatku wyrównawczego określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych... (Dz. U. z 2017 r. poz. 927). Co ważne, w przypadku rozwiązania umowy o pracę z:

• pracownicą w ciąży,
• pracownikiem od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu opiekuńczego

z powodu odmowy przyjęcia przez tę pracownicę/pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy i rozwiązania umowy o pracę z upływem wypowiedzenia, to na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu, że dokonując wypowiedzenia zmieniającego, kierował się innymi powodami niż wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o ww. uprawnienia rodzicielskie/opiekuńcze.

Wypowiedzenie na wychowawczym

Pracownikom korzystającym ze szczególnej ochrony zatrudnienia, niewymienionym w art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych, pracodawca może wypowiedzieć umowy o pracę, ale osobom na urlopach, dopiero jeśli trwają one co najmniej 3 miesiące. Dotyczy to m.in. pracowników korzystających z urlopu wychowawczego. Takie stanowisko znalazło potwierdzenie m.in. w orzecznictwie sądowym (patrz ramka). Rozstrzygnięcie przyjęte przez judykaturę dotyczy też przypadku korzystania przez pracownika z uprawnienia do pracy w obniżonym etacie w okresie w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. Ochrona pracowników na urlopach wychowawczych lub korzystających z pracy w obniżonym wymiarze jest więc słabsza u pracodawców objętych ustawą o zwolnieniach grupowych. Mogą oni bowiem wypowiedzieć umowę takim pracownikom nie tylko z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy (tak jak firmy zatrudniające poniżej 20 pracowników), ale również na podstawie wspomnianej ustawy, jeżeli zachodzą przyczyny nieleżące po stronie pracownika.