Układ zbiorowy pracy

Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy (art. 77¹ K.p.). Przez warunki wynagradzania należy rozumieć całokształt sytuacji prawnej pracownika w zakresie wynagrodzenia za pracę, a przede wszystkim zasady nabywania prawa, ustalania wysokości i wypłaty składników wynagrodzenia za pracę - wynagrodzenia zasadniczego, dodatków, premii, dopłat (por. wyrok SN z 10 stycznia 2006 r., sygn. akt I PK 115/05, M.P.Pr. 2006/4/206).

Norma przywołana na wstępie potwierdza priorytetową rangę układu zbiorowego pracy. W dalszej jej części ustawodawca przewiduje inne akty określające tę sferę stosunku pracy (np. regulamin wynagradzania) dla grup pracowników, które z różnych przyczyn nie są objęte układem zbiorowym pracy.

Co do zasady, układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawcę objętego jego postanowieniami, chyba że strony postanowią inaczej (art. 239 § 1 K.p.). Ustawodawca dopuszcza objęcie układem także osób świadczących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy oraz emerytów i rencistów. Układu nie zawiera się jednak dla:

• członków korpusu służby cywilnej,
   
• zatrudnionych na podstawie powołania i mianowania pracowników urzędów państwowych,
   
• pracowników samorządowych zatrudnionych w urzędach marszałkowskich, starostwach powiatowych, urzędach gminy oraz biurach związków jednostek samorządu terytorialnego i jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego na podstawie wyboru, mianowania i powołania,
   
• sędziów, asesorów sądowych i prokuratorów.

Powyższe wynika z art. 239 § 3 K.p.

Pracownicy mogą być objęci jednocześnie zakładowym i ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. W takiej sytuacji postanowienia układu zakładowego nie mogą być mniej korzystne niż postanowienia obejmującego ich układu ponadzakładowego.

Układ zakładowy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (pracowników kierujących zakładem jednoosobowo, ich zastępców lub pracowników kolegialnego organu zarządzającego, a także głównych księgowych) oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy (art. 241²⁶ § 2 K.p.).

Pracownik powinien zostać poinformowany o fakcie podlegania układowi zbiorowemu pracy. Obowiązek ten wynika z art. 29 § 3 K.p., który nakłada na pracodawcę powinność pisemnego informowania pracownika o niektórych warunkach zatrudnienia nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy. Zmiany w układzie zbiorowym pracy lub objęcie pracownika takim układem w trakcie zatrudnienia, wymagają przygotowania kolejnej pisemnej informacji w tym zakresie (art. 29 § 3² K.p.).