Wynagrodzenie za pracę powyżej wymiaru przez pracownika zatrudnionego na część etatu

W myśl art. 151 § 5 K.p. strony stosunku pracy zawartego na część etatu są obowiązane ustalić w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy (tzw. limit), których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku jak za godziny nadliczbowe. Limit można ustalić w różny sposób. Jak wyjaśniła Państwowa Inspekcja Pracy na stronie internetowej (www.pip.gov.pl): "(...) dla pracownika zatrudnionego na 0,5 etatu powyższy limit godzin może być określony na kilka sposobów, ale musi się on mieścić pomiędzy 0,5 etatu, a pełnym etatem.

Pierwsza możliwość ustalenia powyższej liczby to odniesienie się do wielkości etatu, czyli zapisanie w umowie o pracę pracownika zatrudnionego na 0,5 etatu, że praca w wymiarze przekraczającym np. 0,6 etatu będzie uprawniała pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, także do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Dopuszczalne jest także określenie ogólnej miesięcznej liczby godzin powyżej umownie ustalonego wymiaru czasu pracy, po przekroczeniu której, pracownik zatrudniony np. na 0,5 etatu, będzie miał prawo do takiego dodatku, np. 4 godziny w miesiącu, czy w okresie rozliczeniowym.".

Dopiero przekroczenie norm, dobowej i (lub) tygodniowej (ewentualnie przekroczenie przedłużonego wymiaru dobowego, co ma miejsce w szczególnych systemach lub rozkładach czasu pracy), stanowi zwykłą pracę nadliczbową, którą rekompensuje się czasem wolnym albo dodatkami w wysokości określonej w art. 151¹ K.p.

W świetle powyższego, dodatkowa praca pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy może mieć różny charakter, a mianowicie:

• gdy przekracza obowiązujący danego pracownika wymiar czasu pracy, ale nie limit, a ponadto nie narusza norm czasu pracy (dobowej lub średniotygodniowej) oraz przedłużonego wymiaru dobowego - jest zwykłą pracą ponadwymiarową, którą należy opłacić wyłącznie zwykłym wynagrodzeniem,
   
• gdy przekracza obowiązujący danego pracownika wymiar czasu pracy oraz jednocześnie limit, lecz nie narusza norm czasu pracy (dobowej lub średniotygodniowej) oraz przedłużonego wymiaru dobowego - jest pracą "nadlimitową" (ale nie nadliczbową), którą należy opłacić zwykłym wynagrodzeniem oraz dodatkami,
   
• gdy przekracza obowiązujący danego pracownika wymiar czasu pracy oraz jednocześnie normę (dobową lub średniotygodniową) albo przedłużony wymiar - jest klasyczną pracą nadliczbową, za którą pracownikowi należy wypłacić normalne wynagrodzenie i udzielić w zamian czasu wolnego lub ewentualnie wypłacić stosowne dodatki.

Pracownik jest zatrudniony na 1/2 etatu w systemie podstawowym w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym. W grudniu 2015 r. miał zaplanowane po 8 godzin pracy w każdy poniedziałek i wtorek i po 4 godziny w każdy piątek. Łącznie dało to 84 godziny i było zgodne z wymiarem (168 godz. x 1/2 etatu). Jednakże w środę 2 grudnia 2015 r. został wezwany do pracy w zastępstwie innego pracownika i przepracował wówczas 10 godzin w porze dziennej.

Limit godzin, o którym mowa w art. 151 § 5 K.p., został określony w przypadku tego pracownika w następujący sposób: "Przekroczenie wymiaru czasu pracy o 20 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku jak za godziny nadliczbowe.".

W opisanej sytuacji nie doszło do naruszenia limitu, jednak wystąpiły godziny nadliczbowe z przekroczenia normy dobowej (dziewiąta i dziesiąta godzina pracy w środę), a zatem pracownik nabył prawo, oprócz wynagrodzenia za pracę rozkładową, do:

• normalnego wynagrodzenia za 10 godzin dodatkowych,
   
• dwóch dodatków w wysokości 50% za 2 godziny nadliczbowe.