Umowa na okres próbny

Umowę na okres próbny zawiera się w sytuacji, gdy podmioty stosunku pracy przed podjęciem decyzji o dłuższym zatrudnieniu zamierzają sprawdzić z jednej strony przygotowanie i umiejętności pracownika, a z drugiej rzeczywiste warunki pracy. Zawarcie takiej umowy ustawodawca pozostawił do uznania stron, zastrzegając w art. 25 § 2 K.p., iż może ona jako pierwsza umowa między tymi samymi podmiotami poprzedzać pozostałe rodzaje umów, a okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy.

W literaturze kontrowersje budziło, czy możliwe jest zawarcie kolejnej umowy na okres próbny w razie powierzenia pracownikowi innego stanowiska pracy. W tej kwestii wypowiedział się Sąd Najwyższy, który w wyroku z 26 sierpnia 1999 r. (sygn. akt I PKN 215/99, OSNP 2000/24/890) wyjaśnił, że kilkakrotne zawieranie umów na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, gdy wiąże się to z ponownym zatrudnieniem pracownika na innym stanowisku pracy lub przy innych czynnościach i nie zmierza w sposób oczywisty do obejścia przepisów prawa.

Problem ten uregulowano obecnie wprost w przepisach. Nowe zasady zawierania umów na okres próbny, wprowadzone nowelą, sankcjonują "wypróbowanie" pracownika przy pracach różnego rodzaju, precyzując przy tym cel zawierania umów tego rodzaju.

Dopuszczalne jest ponowne zawarcie z tym samym pracownikiem umowy na okres próbny:

• jeżeli pracownik ma być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy,
   
• po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny (art. 25 § 3 K.p.).

Pracownik w tym samym podmiocie był zatrudniony w latach 2000-2007, a następnie:

• na okres próbny od 1 stycznia do 31 marca 2011 r.,
   
• na czas określony od 1 kwietnia 2011 r. do 31 marca 2013 r.,
   
• na czas określony od 1 kwietnia 2013 r. do 31 marca 2016 r.,

natomiast aktualnie pracuje na podstawie umowy zawartej na czas określony od 1 kwietnia 2016 r. do 31 marca 2018 r.

Pracodawca będzie mógł z tym pracownikiem zawrzeć ponownie umowę na okres próbny bezpośrednio po umowie obecnie trwającej, jednak w celu wykonywania innego rodzaju pracy, natomiast tej samej pracy najwcześniej 1 kwietnia 2021 r. Nie będzie zaś mógł zatrudnić go na podstawie umowy na czas określony, ponieważ został "wyczerpany" limit ilościowy (o którym piszemy w pkt 2.3.).

W sprawie umów na okres próbny po zmianie przepisów wypowiadał się także resort pracy, w piśmie udostępnionym naszemu Wydawnictwu 4 marca 2016 r. Jak podkreślał w tym dokumencie: "(...) Powołany przepis art. 25 § 3 pkt 1 Kodeksu pracy nie wprowadza ograniczeń co do liczby umów o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem pod warunkiem, że każda z tych umów dotyczy innego rodzaju pracy. (...)".

Szczególne rozwiązania prawne w zakresie trwania umowy na okres próby dotyczą pracowników spełniających obowiązek obrony. Według art. 118 ust. 3-4 ustawy z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (Dz. U. z 2015 r. poz. 827 z późn. zm.), w razie upływu okresu próbnego po powołaniu pracownika do czynnej służby wojskowej, umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony. Nie dotyczy to pracowników powołanych do czynnej służby wojskowej, która ma być odbywana w formie jednodniowych ćwiczeń. Ponadto umowy na okres próbny nie stosuje się do pracownika młodocianego zatrudnionego w celu przygotowania zawodowego (art. 194 K.p.).