Wynagrodzenie za pracę powyżej wymiaru dla zatrudnionego na część etatu

Zatrudniamy pracownika na 1/2 etatu. Jak określić dla niego dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy?

Na mocy art. 151 § 5 K.p., strony stosunku pracy zawartego na część etatu są obowiązane ustalić w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy (tzw. limit), których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku jak za godziny nadliczbowe. Limit można ustalić w różny sposób. Jak wyjaśniła Państwowa Inspekcja Pracy na stronie internetowej www.pip.gov.pl: "(...) dla pracownika zatrudnionego na 0,5 etatu powyższy limit godzin może być określony na kilka sposobów, ale musi się on mieścić pomiędzy 0,5 etatu a pełnym etatem.

Pierwsza możliwość ustalenia powyższej liczby to odniesienie się do wielkości etatu, czyli zapisanie w umowie o pracę pracownika zatrudnionego na 0,5 etatu, że praca w wymiarze przekraczającym np. 0,6 etatu będzie uprawniała pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, także do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Dopuszczalne jest także określenie ogólnej miesięcznej liczby godzin powyżej umownie ustalonego wymiaru czasu pracy, po przekroczeniu której, pracownik zatrudniony np. na 0,5 etatu, będzie miał prawo do takiego dodatku, np. 4 godziny w miesiącu, czy w okresie rozliczeniowym".

Godziny wykraczające poza dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie niepełny wymiar czasu pracy (limit), o ile nie naruszają norm, nie są godzinami nadliczbowymi, a jedynie są opłacane tak jak one - normalnym wynagrodzeniem powiększonym o dodatek. Dopiero przekroczenie norm, dobowej i (lub) tygodniowej (ewentualnie przekroczenie przedłużonego wymiaru dobowego, co ma miejsce w szczególnych systemach lub rozkładach czasu pracy), stanowi zwykłą pracę nadliczbową, którą rekompensuje się czasem wolnym albo dodatkami w wysokości określonej w art. 151¹ K.p.

W świetle powyższego, dodatkowa praca pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy może mieć różny charakter, a mianowicie:

• gdy przekracza obowiązujący danego pracownika wymiar czasu pracy, ale nie limit, a ponadto nie narusza norm czasu pracy (dobowej lub średniotygodniowej) oraz przedłużonego wymiaru dobowego - jest zwykłą pracą ponadwymiarową, którą należy opłacić wyłącznie zwykłym wynagrodzeniem,
   
• gdy przekracza obowiązujący danego pracownika wymiar czasu pracy oraz jednocześnie limit, lecz nie narusza norm czasu pracy (dobowej lub średniotygodniowej) oraz przedłużonego wymiaru dobowego - jest pracą nadlimitową (ale nie nadliczbową), którą należy opłacić zwykłym wynagrodzeniem oraz dodatkami jak za godziny nadliczbowe,
   
• gdy przekracza obowiązujący danego pracownika wymiar dobowy czasu pracy oraz jednocześnie normę (dobową lub średniotygodniową) albo przedłużony wymiar dobowy - jest klasyczną pracą w godzinach nadliczbowych, za którą pracownikowi należy wypłacić normalne wynagrodzenie i udzielić w zamian czasu wolnego lub ewentualnie wypłacić stosowne dodatki do wynagrodzenia.