Wstęp

Przepisy Kodeksu pracy szczegółowo regulują zasady rozwiązywania umów o pracę, przewidując kilka trybów zakończenia współpracy między pracownikiem a pracodawcą. Większość z nich to działania jednostronne, gdyż jedyną dwustronną czynnością jest rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Kodeks pracy reguluje przy tym formę i treść tych czynności, ich ograniczenia, terminy składania oświadczeń woli oraz zakazy rozwiązywania stosunku pracy w sytuacjach szczególnych. Niestety przepisy w tym zakresie nie zawsze są do końca precyzyjne, stąd duże znaczenie ma orzecznictwo sądów pracy wyjaśniające kolejne wątpliwości pojawiające się na tym tle.

Zmieniająca się sytuacja społeczna, gospodarcza, kulturalna i technologiczna powoduje, że konieczne staje się podejmowanie decyzji w zakresie coraz to nowych przypadków uzasadniających zwolnienie pracownika. Kiedyś najczęstszymi przypadkami zwolnienia dyscyplinarnego były kradzieże lub spożywanie alkoholu w godzinach pracy. Obecnie pracodawcy stają przed wyzwaniami wymagającymi oceny np. czy przesłanie materiałów firmowych mailem na prywatną pocztę pracownika stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych? Duże firmy coraz częściej korzystają ze specjalistycznych narzędzi HR-owych do oceny pracowników czy wręcz doboru ich do zwolnienia. Również w tym aspekcie pojawia się pytanie, czy wybór pracownika na wysokim stanowisku kierowniczym do zwolnienia za pośrednictwem Assessment Center jest dla pracodawcy bezpieczny, czy może zostać podważony przed sądem pracy?

Mając powyższe na uwadze, należy stwierdzić, że profesjonalnie działające służby kadrowe muszą śledzić aktualne orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące zwalniania pracowników, aby ze świadomością podejmować decyzje o wypowiedzeniu umowy czy rozwiązaniu jej bez wypowiedzenia. Problematyka ta bardzo często gości na wokandzie Sądu Najwyższego oceniającego, czy kolejne rodzaje przyczyn uzasadniających wypowiedzenie są rzeczywiste i wystarczająco konkretne albo czy dane naruszenie może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

W niniejszym dodatku przeanalizowano orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące różnych aspektów rozwiązywania stosunku pracy, zarówno dotyczące wypowiedzenia umowy, rozwiązania jej za porozumieniem stron, jak i zwolnień bez wypowiedzenia dokonywanych przez pracodawcę oraz pracownika. Omówiono także poglądy judykatury w zakresie zwolnień grupowych, szczególnej ochrony stosunku pracy czy konsultacji wypowiedzenia ze związkiem zawodowym.

Mamy nadzieję, że korzystanie z opracowania pozwoli na bezpieczniejsze podejmowanie decyzji w sprawach zwalniania pracowników i uchroni pracodawców przed przegranymi procesami sądowymi, gdyż wcześniej będą oni w stanie przewidzieć ryzyka związane z podejmowanymi decyzjami, oceniając czy dana przyczyna zakończenia współpracy jest wystarczająco precyzyjnie sformułowana.