Doręczenie wypowiedzenia

Najczęściej oświadczenie o wypowiedzeniu jest wręczane pracownikowi osobiście przez pracodawcę lub osobę działającą w jego imieniu, np. pracownika kadr lub bezpośredniego przełożonego. W takich okolicznościach większość pracodawców zabezpiecza się na wypadek braku woli pracownika odebrania tego pisma, wręczając je przy świadkach. Nawet jeśli pracownik odmówi przyjęcia wypowiedzenia i pokwitowania tego faktu na drugim egzemplarzu dokumentu, obecność świadków stanowi wystarczający dowód na to, że pracodawca stworzył pracownikowi możliwość zapoznania się z jego treścią, co jest warunkiem skuteczności czynności zmierzającej do rozwiązania umowy. Osobiste wręczenie pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy nie zawsze będzie jednak możliwe. Problem ten dotyczy w szczególności pracowników mobilnych, którzy wykonują swoje zadania z dużą dozą samodzielności, rzadko stawiając się w zakładzie w godzinach pracy biura.

Z tego względu popularną metodą na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem, który rzadko pojawia się w firmie jest przesłanie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy pocztą na jego adres domowy. Powinno to mieć formę przesyłki poleconej za zwrotnym potwierdzeniem odbioru, gdyż data faktycznego doręczenia przesyłki pracownikowi jest dniem, z którym wypowiedzenie rozpoczyna bieg. Informacja zwrotna z poczty o dniu doręczenia przesyłki stanowi warunek, od którego zależy możliwość prawidłowego ustalenia okresu wypowiedzenia pracownika, a przez to daty rozwiązania umowy. Metoda ta ma jednak pewne wady, z których najpoważniejszą jest ryzyko niepodejmowania korespondencji przez pracownika.

Dotychczas w orzecznictwie Sądu Najwyższego powszechnie akceptowano pogląd, zgodnie z którym w przypadku nieodbierania przesyłki zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy przez adresata, domniemanie faktyczne zapoznania się z jej treścią powstaje po dwukrotnym bezskutecznym awizowaniu przesyłki u adresata. Domniemanie takie może być przy tym obalone w przypadku udowodnienia przez pracownika braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy przed upływem terminu na podjęcie przesyłki (por. wyrok SN z 7 grudnia 2012 r., sygn. akt II PK 120/12).

Firma ze Szczecina zatrudniała handlowca na Dolnym Śląsku, który miał promować jej produkty i pozyskiwać nowych klientów. Pracownik sporadycznie pojawiał się w siedzibie pracodawcy, zdalnie rozliczając się ze swojej pracy. Pomimo dużego zaangażowania nie udało mu się znacząco wpłynąć na wynik ekonomiczny przedsiębiorstwa w regionie. W związku z tym pracodawca postanowił wypowiedzieć umowę pracownikowi, przesyłając oświadczenie woli za pośrednictwem poczty. Listonosz podjął próbę doręczenia przesyłki 3 października br., ale nie zastał nikogo w mieszkaniu adresata, więc pozostawił tam awizo z informacją o możliwości odbioru listu w ciągu 7 najbliższych dni. Po bezskutecznym upływie tego terminu 10 października br. wystawiono kolejne awizo, które listonosz ponownie pozostawił w drzwiach adresata. Ponieważ pracownik nie pojawił się na poczcie w sprawie podjęcia przesyłki, po kolejnych 7 dniach można było przyjąć domniemanie, iż miał on możliwość zapoznania się z jej treścią. Pracownik może obalić to domniemanie, przeprowadzając dowód w postępowaniu przed sądem wskazujący, że nie miał on możliwości zapoznania się z oświadczeniem pracodawcy, gdyż w okresie rozpoczynającym się przed pierwszą próbą doręczenia, trwającym co najmniej do momentu bezskutecznego upływu terminu doręczenia, zamieszkiwał pod innym adresem i nie miał fizycznej możliwości odbierania korespondencji. Możliwość jednoznacznego ustalenia terminu upływu okresu na odbiór przesyłki pojawi się dopiero w momencie jej zwrotu do nadawcy.