Konsultacja rozwiązania umowy ze związkiem zawodowym

Do niedawna często przytaczany był pogląd, zgodnie z którym nieudzielenie pracodawcy informacji o wszystkich podlegających związkowej ochronie pracownikach lub ich ukrywanie za przepisami ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz. U. z 2016 r. poz. 922), które uprawniają pracodawcę do uzyskania dostępu, gromadzenia i przetwarzania danych o pracownikach podlegających związkowej obronie, jeżeli jest to niezbędne dla spełnienia obowiązku wynikającego z przepisów prawa pracy, zwalnia pracodawcę z obowiązku współdziałania z tą organizacją w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy (por. np. wyrok SN z 14 czerwca 2012 r., sygn. akt I PK 231/11, OSNP 2013/13-14/149).

Pogląd ten został zanegowany na gruncie art. 23 ust. 1 pkt 2 i art. 26 ust. 1 pkt 1 i 2 ustawy o ochronie danych osobowych, gdyż wola rozwiązania umowy z jednym lub kilkoma pracownikami nie uzasadnia żądania od związku zawodowego informacji o wszystkich pracownikach, których podejmuje się on bronić. Takie rozumienie art. 30 ust. 2¹ ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2015 r. poz. 1881) poparł Sąd Najwyższy w uchwale z 24 stycznia 2012 r. (sygn. akt III PZP 7/11, OSNP 2012/17-18/213), uznając, że uzasadniona ochroną danych osobowych odmowa udzielenia przez związek zawodowy żądanej przez pracodawcę informacji o wszystkich pracownikach korzystających z obrony nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zawiadomienia tej organizacji o zamiarze wypowiedzenia umowy pracownikowi.

Praktycznym skutkiem tego rozstrzygnięcia jest uznanie, iż żądanie pracodawcy w zakresie informacji o pracownikach korzystających z ochrony związku musi być adekwatne do zamierzonego celu. Oznacza to, że jeśli pracodawca zamierza zmniejszyć zatrudnienie w danym dziale, istnieją podstawy by żądać od związku informacji o pracownikach tego działu, którzy korzystają z obrony związkowej. Nie daje to jednak podstaw, by rozszerzać krąg takiej informacji na cały zakład pracy. Wykładnia ta została potwierdzona w kolejnej uchwale powiększonego składu Sądu Najwyższego. Na jej łamach podniesiono bowiem, że nieudzielenie informacji o wszystkich pracownikach korzystających z obrony związku, żądanej przez pracodawcę bez rzeczowej potrzeby, nie zwalnia go z obowiązku współdziałania z tą organizacją w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy (por. uchwała składu 7 sędziów SN z 21 listopada 2012 r., sygn. akt III PZP 6/12, OSNP 2013/13-14/146).

Taka potrzeba może zaś wystąpić jedynie w przypadku, gdy pracodawca wszczyna upadłość lub likwidację zakładu, ewentualnie planuje zmniejszenie zatrudnienia we wszystkich działach, gdyż tylko wtedy ryzyko wypowiedzenia dotyczy każdego pracownika zakładu. Warto przy tym pamiętać, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego pojawiają się również głosy postulujące ograniczenie możliwości skutecznego żądania przez pracodawcę listy pracowników korzystających z obrony organizacji związkowych wyłącznie do przypadków zamiaru lub konieczności rozwiązania stosunków pracy ze wszystkimi pracownikami (por. wyrok SN z 4 czerwca 2013 r., sygn. akt II PK 297/12). Po raz kolejny Sąd Najwyższy doszedł więc do wniosku, że odmowa udzielenia zbiorczej informacji o pracownikach korzystających z obrony związkowej nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wynikającego z art. 38 K.p. Koronnym argumentem za brakiem podstaw do żądania imiennej listy pracowników, których interesów broni organizacja związkowa jest bowiem treść powołanej wcześniej uchwały 7 sędziów SN z 21 listopada 2012 r.

W przypadku zamiaru zwolnienia konkretnego pracownika wystąpienie przez pracodawcę do działających w zakładzie organizacji związkowych wymaga wskazania danych osobowych pracownika, którego zamiar ten dotyczy. Nieudzielenie przez organizację związkową odpowiedzi w ciągu 5 dni od wystosowania przez pracodawcę zapytania powoduje, że jest on zwolniony z obowiązku konsultowania zamiaru wypowiedzenia z tym związkiem. Problem pojawia się w przypadku, gdy w okresie pomiędzy wystosowaniem zapytania przez pracodawcę a dokonaniem wypowiedzenia pracownik przystąpi do związku zawodowego. Aktualizacja danych pracodawcy co do przynależności związkowej pracownika leży niewątpliwie w jego interesie, ewentualnie struktur związkowych, a nie pracodawcy. Jeśli więc między wystąpieniem przez pracodawcę o informację o obronie przez związek interesów konkretnego pracownika a wręczeniem mu wypowiedzenia nie upłynął zbyt długi okres, sam fakt przystąpienia przez pracownika do związku nie rodzi konieczności ponownego przeprowadzenia konsultacji z art. 38 K.p. (por. wyrok SN z 14 marca 2012 r., sygn. akt I PK 117/11).

Pracodawca wystosował do dwóch działających w jego zakładzie organizacji związkowych zapytanie dotyczące podjęcia się obrony praw pracownika, któremu zamierza wypowiedzieć umowę o pracę. Pierwsza organizacja odpowiedziała, że pracownik nie jest jej członkiem i nie wystąpi o objęcie go obroną związkową, więc nie jest stroną zainteresowaną w sprawie, druga nie udzieliła pracodawcy odpowiedzi w okresie 5 dni. W takich okolicznościach wypowiedzenie umowy bez konsultacji związkowej będzie zgodne z prawem, nawet gdy w okresie między wystosowaniem zapytania przez pracodawcę a wypowiedzeniem umowy pracownik przystąpił do związku zawodowego, który nie udzielił pracodawcy odpowiedzi.

Sąd Najwyższy przyjmuje jednak, że obowiązek pracodawcy zasięgnięcia informacji o podleganiu obronie związkowej nie należy do procedury samego rozwiązania umowy o pracę, zatem dopiero nieprzeprowadzenie takiej konsultacji stanowiłoby naruszenie przepisów prawa pracy, ale tylko wtedy, gdyby okazało się, że pracownik korzystał z obrony. Tak więc pracodawca może pominąć tę przedkonsultacyjną procedurę w przypadkach, gdy dysponuje wiedzą na temat objęcia lub nieobjęcia danego pracownika obroną związkową (por. wyrok SN z 9 lutego 2016 r., sygn. akt II PK 324/14).