Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

Ustawodawca nie określił zasad rządzących rozwiązaniem umowy mocą zgodnego porozumienia stron, ograniczając się jedynie do przewidzenia takiego trybu ustania zatrudnienia. Z tego względu rzetelną wiedzę na temat tego sposobu rozwiązania umowy czerpie się głównie z orzecznictwa Sądu Najwyższego.

W tym miejscu rodzi się pytanie o okres, w którym taka oferta wiąże obie strony. Brak ograniczeń w tym zakresie byłby bardzo korzystny dla pracodawcy, który mógłby zapoznać się z ofertą pracownika z chwilą jej złożenia i odroczyć moment skorzystania z tego wniosku do czasu dogodnego dla firmy. Aby tego uniknąć, do oferty rozwiązania umowy za porozumieniem stron stosuje się art. 66 § 2 K.c. w związku z art. 300 K.p., co oznacza, że w razie braku określenia terminu oczekiwania na odpowiedź na ofertę, powinna ona nastąpić niezwłocznie, gdy była złożona w obecności drugiej strony lub za pomocą środka bezpośredniego porozumiewania się na odległość. W pozostałych przypadkach oferta przestaje wiązać z upływem czasu, w którym składający ofertę mógł w zwykłym toku czynności otrzymać odpowiedź wysłaną bez nieuzasadnionego opóźnienia. Naruszenie tego terminu wobec oferty pracownika rozwiązania umowy za porozumieniem stron powoduje, że przysługują mu roszczenia z tytułu naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę (por. wyrok SN z 3 października 2012 r., sygn. akt II PK 63/12, M.P.Pr. 2013/2/89-91).

Pracodawca wezwał wieloletniego pracownika na rozmowę, w trakcie której przedstawił mu liczne zastrzeżenia do jego pracy, w tym alternatywę pomiędzy rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia oraz w drodze porozumienia stron. Tego samego dnia, za namową przedstawiciela pracodawcy, pracownik wystąpił z pisemnym wnioskiem o rozwiązanie umowy w trybie porozumienia stron, wskazując w nim termin zbieżny z nabyciem prawa do emerytury, oddalony w czasie o 5 miesięcy. Pracodawca nie odpowiedział na to pismo, więc po kilku dniach pracownik złożył oświadczenie, że wniosek o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron podpisał pod presją, co jest podstawą jego odwołania. Ponawiał on tego typu oświadczenia kilkukrotnie, dopiero trzecie z nich spotkało się z odpowiedzią pracodawcy, iż traktuje je jako bezskuteczne. Po dacie wskazanej we wniosku o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron pracodawca wystawił pracownikowi świadectwo pracy i zakazał dopuszczania go do jej wykonywania.

Działanie pracodawcy jest nieuprawnione, gdyż wobec nieprzyjęcia oferty pracownika bez zbędnej zwłoki przestała ona wiązać strony. Pracodawca nie mógł więc skorzystać z niej po upływie 5 miesięcy, co uzasadnia uwzględnienie roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy pomimo niedopuszczania go do jej wykonywania oraz wystawienia świadectwa pracy.

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron może budzić poważne wątpliwości w przypadku, gdy zbiega się ono w czasie z przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę, który następnie zatrudnia tego pracownika. Takie działanie może stanowić próbę obejścia przepisu art. 23¹ K.p., wprowadzającego następstwo prawne pracodawcy wstępującego w stosunki pracy pracowników przejmowanego zakładu lub jego części. W takich okolicznościach dużą uwagę należy zwrócić na przyczyny, które doprowadziły do rozwiązania stosunku pracy. Jeśli oświadczenie pracownika w tym względzie było dobrowolne i nie zmierzało do obejścia prawa, lecz uzyskania innych korzyści, np. wynegocjowania z nowym pracodawcą podwyżki wynagrodzenia, można przyjąć, że do rozwiązania umowy doszło jedynie przy okazji transferu zakładu pracy lub jego części. W takiej sytuacji porozumienie stron wywołuje skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy. W nowym zakładzie pracownik będzie od zera nabywał m.in. zakładowy staż pracy (por. wyrok SN z 4 września 2013 r., sygn. akt II PK 363/12, OSNP 2014/5/71).