Wypowiedzenie po urlopie macierzyńskim lub wychowawczym

Ustawodawca roztacza szczególną ochronę nad pracownicami w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego. Byłaby ona iluzoryczna, gdyby kończyła się w momencie powrotu takiej pracownicy do pracy, szczególnie gdy pozostaje ona w zatrudnieniu terminowym, a pracodawca nie musi wskazywać przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jeśli u podstaw wypowiedzenia umowy dokonanego bezpośrednio po powrocie pracownicy z urlopu macierzyńskiego lub innych urlopów związanych z rodzicielstwem leżą przyczyny związane z macierzyństwem pracownicy, a decyzja o zwolnieniu została podjęta w okresie ochronnym, uzasadnione jest przywrócenie pracownicy do pracy (por. wyrok SN z 22 maja 2012 r., sygn. akt II PK 245/11, OSNP 2013/7-8/82).

Pracownica zatrudniona na czas określony powróciła do pracy po urlopie macierzyńskim i w pierwszym dniu otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę. Od wypowiedzenia odwołała się do sądu, dopatrując się przyczyn wypowiedzenia w długim okresie nieobecności obejmującym część ciąży i urlop macierzyński po urodzeniu dziecka. Jest to zarzut dyskryminacji ze względu na płeć (art. 11³ w związku z art. 18^3b § 1 K.p.) uprawdopodobniony w okolicznościach sprawy. Aby się przed nim obronić pracodawca musi wykazać, że u podstaw jego oświadczenia leżały inne przyczyny, niezwiązane z macierzyństwem pracownicy, np. z okresu przed zajściem przez nią w ciążę. Brak takiego dowodu ze strony pracodawcy powoduje, że pracownica może domagać się przywrócenia do pracy i odszkodowania za cały okres pozostawania bez zatrudnienia niezależnie od tego, że faktyczny okres ochronny uległ zakończeniu w momencie stawienia się w pracy po urlopie.

Podobne podejście prezentuje Sąd Najwyższy co do ochrony osób powracających do pracy po urlopie macierzyńskim. Stoi on bowiem na stanowisku po pierwsze, że osoba powracająca z urlopu wychowawczego powinna otrzymać wynagrodzenie porównywalne do innych pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach, a wypłacanie jej niższego wynagrodzenia stanowi dyskryminację ze względu na rodzicielstwo, a po drugie, że rozwiązanie umowy o pracę z taką osobą w związku z likwidacją stanowiska pracy wymaga podania kryterium doboru do zwolnienia (por. wyrok SN z 25 lutego 2016 r., sygn. akt II PK 357/14). Powyższy wyrok pokazuje, że zwolnienie pracownicy po 2 miesiącach od powrotu z urlopu wychowawczego może być nadal spowodowane korzystaniem z takiego urlopu, a więc decyzja pracodawcy może mieć u podstaw nieprawidłowe motywy i wskazywać na dyskryminację ze względu na rodzicielstwo. Należy zatem pamiętać, że działania takie powinny być poparte obiektywnymi przesłankami niezwiązanymi z osobistymi przymiotami pracownika. Podobnie ryzykownym działaniem może być likwidacja stanowiska pracy osoby korzystającej z obniżenia wymiaru czasu pracy w okresie uprawniającym do korzystania z urlopu wychowawczego. W odniesieniu do takiej sytuacji Sąd Najwyższy bowiem stwierdził, że formalna likwidacja stanowiska pracy nie wyklucza dokonania przez sąd pracy ustalenia i oceny, czy nie była to likwidacja pozorna, mająca usprawiedliwiać wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi podlegającemu ochronie (art. 186⁸ § 1 K.p.), którego nie można zwolnić z innych przyczyn niż dotycząca pracodawcy, czyli np. likwidacja stanowiska pracy (por. wyrok SN z 4 marca 2015 r., sygn. akt I PK 183/14).